Меню Рубрики

Коэффициент полезного участия работников

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

  • премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
  • экономия средств зарплатного фонда;
  • единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

  • при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
  • при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

  • компенсации за вредность труда;
  • выплаты сверхурочных;
  • доплата за работу в праздник или выходной;
  • деньги за труд в ночную смену;
  • дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
  • надбавки за квалификацию и стаж;
  • премии за рацпредложения или профессиональные находки;
  • все виды пособий.

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

  • КТУ – коэффициент трудового участия;
  • О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
  • О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
  • N – количество членов бригады.

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

  • сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
  • загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
  • работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
  • обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
  • качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
  • ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

  • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
  • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
  • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
  • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
  • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

источник

В большинстве случаев оплата за труд происходит согласно установленным тарифам. Но это не единственный способ вознаградить сотрудника за трудовую деятельность, тем более если итог труда достигался коллективными усилиями. В данном случае применим КТУ (коэффициент трудового участия). Расчет этого показателя, а также основные нюансы применения будут рассмотрены далее.

Что понимают под коэффициентом трудового участия и где он применим?

КТУ представляет собой цифровую величину, которая отражает оценку участия каждого члена коллектива в трудовой деятельности. Данный показатель применяется для стимулирования выплат при коллективной форме организации труда, а также чтобы показать вклад сотрудников в результат работы.

КТУ применим как весовой коэффициент для распределения денежных средств, полученных в результате коллективной работы.

Самым распространенным случаем использования показателя является работа бригады. Здесь итог достигается совместными усилиями, а КТУ (коэффициент трудового участия, расчет которого происходит согласно отработанным нормам каждого члена коллектива) показывает, кто из работников как выполнял свои функции.

Показатель может снижаться или увеличиваться в зависимости от того, какова индивидуальная лепта каждого сотрудника, его вклад в общий результат. В каждой организации — свои критерии коэффициента. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия должен выноситься на собрание бригады с оформлением соответствующего протокола.

Когда коэффициент снижается? Это такие случаи, как:

  • неисполнение распоряжений руководства;
  • нарушение технологии на производстве;
  • невыполнение установленного плана и показателей;
  • брак в работе или низкое качество;
  • нарушение дисциплины;
  • нарушение условий охраны труда;
  • выполнение работы без инструктирования, допуска;
  • применение неисправного оборудования;
  • использование оборудования не по назначению и т. д.

Кода коэффициент повышается? Это такие случаи:

  • выражение инициативы, активности;
  • решение ответственного задания;
  • выполнение работы в короткие сроки;
  • шефство и т. д.

При применении КТУ доплаты распределяются как:

  • премиальные за выполнение работы сверх установленной нормы;
  • премиальные из-за изменения норматива;
  • экономия на заработной плате из-за освобождения сотрудников.

Главным условием применения коэффициента считается коллективность труда. КТУ (коэффициент трудового участия), расчет которого не производится при индивидуальных выплатах, нельзя применять при начислении:

  • компенсаций за вредность;
  • сверхурочных;
  • доплат за работу в праздники и выходные;
  • доплаты за ночную смену;
  • доплат за руководство бригадой или отделом;
  • надбавок за квалификацию;
  • премиальных за профнаходки;
  • любых видов пособий.

Трудовое законодательство не регламентирует четких позиций относительно начисления заработка по КТУ (коэффициенту трудового участия). Расчет производится удобным способом, главное, чтобы не было противоречий с законами и иными нормативными документами.

Важно знать, что каким бы образом ни распределялся заработок, сумма, которую получает каждый член рабочего коллектива, не может быть меньше той, что положена по тарифу за подобную работу, выполненную за конкретный промежуток времени.

В зависимости от того, какова форма выплат, коэффициент применяется в:

  1. Бестарифной системе. Сумма для оплаты делится на количество работников, а потом средний коэффициент, равный единице, должен быть скорректирован на основе КТУ.
  2. Распределении сверх тарифа. Каждый сотрудник получает твердую денежную сумму согласно тарифам, а остальные деньги должны быть поделены с учетом коэффициента.

Порядок расчета КТУ основывается на использовании системы установленных параметров, где каждому присваивается свой балл. Каждый член бригады или отдела проходит оценку по всем параметрам, получая определенное количество баллов за все параметры. Далее количество баллов суммируется.

Чтобы применять формулу, нужно знать точное количество работников в бригаде или отделе, на которое будет поделено общее участие. Расчет может быть произведен следующим образом:

  • КТУ – это коэффициент трудового участия;
  • 0 – оценивание параметров, присвоенное каждому члену коллектива;
  • 1+2+3+…..+ n – общая сумма балов;
  • N – число работников в бригаде или отделе.

Рассмотрим особенности вычисления коэффициента. Допустим, есть бригада, где для каждого ее члена разработаны параметры оценки труда. Основные критерии:

  1. Сложность работы (очень тяжелая работа – 3 б., работа средней тяжести – 2 б., легкая работа – 1 б.).
  2. Временная нагрузка (максимум – 3 б., средняя загрузка – 2 б., минимум – 1 б.).
  3. Работа с оборудованием (1 б. за каждый вид оборудования).
  4. Обслуживание инструмента или оборудования (2 б. за каждый случай).
  5. Качество работы (по 1 б. за контроль и соответствие).
  6. Ответственность за итог (до 3 б., от которых могут отниматься баллы при нарушении)

Можно просчитывать все вручную, а можно использовать программу Exel.

Как рассчитать КТУ (коэффициент трудового участия)? Приведем пример. К примеру, в бригаде 5 человек, которые изготавливают детали. За выполнение плана бригаде положено 1000 денежных единиц.

Первый работник выполнил свой план и соблюдал все нормы. Его КТУ равен единице. Второй работник перевыполнил план на четверть и соблюдал все нормы. Его КТУ — 1,25. Третий работник сделал норму, но из-за него сломался станок, что приостановило работу. К тому же он несколько раз опаздывал. Его КТУ равен 0,5. Четвертый работник починил станок, за что получил дополнительные баллы. Его общий КТУ — 1,6. Пятый работник был вынужден отпроситься в последний день работы. Соответственно, он работал меньше других. Его КТУ равен 0,65.

Теперь произведем вычисления: 1+1,25+0,5+1,6+0,65 = 5.

При бестарифных выплатах сумма распределится так: 1000/5=200. Значит, каждому сотруднику полагается:

  • 1 – 200 ед.;
  • 2 – 200*1,25=250 ед.;
  • 3 – 200*0,5=100 ед.;
  • 4 – 200*1,6=320 ед.;
  • 5 – 200*0,65=130 ед.

Так получается, что выплаты каждому члену бригады распределены соответственно его работе.

источник

КТУ или коэффициент трудового участия используется при сдельной оплате труда и коллективных формах получения общего результата. Читайте о том, как применяется эта система распределения заработной платы в организациях.

КТУ это — коэффициент трудового участия. Это индивидуальный показатель, с учетом которого происходит распределение заработной платы при коллективных формах труда и его оплаты. Он может использоваться как при бестарифной форме оплаты труда, так и при распределении переменной ее части.

КТУ (коэффициент трудового участия) применяется только при коллективных формах трудовой деятельности, результат которой обеспечивается совместными усилиями группы работников. При этом вклад каждого работника будет неодинаков и будет зависеть от того, сколько каждый из членов группы:

  • затратил времени на достижение общего результата;
  • произвел продукции и какова цена за ее единицу.

После того, как оплачен общий результат работы, распределение полученных средств членам рабочего коллектива осуществляется на основе КТУ в зависимости от системы оплаты:

  • бестарифная система оплаты : общая сумма делится на количество работников, средний заработок принимается равным 1, и затем умножается на КТУ;
  • зарплата, состоящая из постоянной и переменной части: постоянная часть оплачивается в соответствии с применяемыми тарифами, а остальная — распределяется на основании КТУ.

При использовании сдельной формы оплаты труда с применением тарифных ставок переменная часть заработной платы может образоваться за счет:

  • единовременной разовой выплаты;
  • премии, выплаченной за достижение каких-либо показателей;
  • экономии фонда оплаты труда и т.п.
Читайте также:  Редька черная рецепты полезные свойства

При этом КТУ никогда не применяется, когда речь идет о надбавках и доплатах, устанавливаемых в индивидуальном порядке:

  • за вредные и опасные условия труда;
  • за работу сверхурочно, праздничные и выходные дни, в ночное время;
  • за выслугу лет, профессионализм, квалификацию;
  • за наставничество.
  • пособиях любого вида;
  • премий за рационализаторские предложения.
  • Как установить систему оплаты труда
    Чем поможет: Выбрать оптимальную систему оплаты труда для конкретной организации.
  • Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда
    Чем поможет: Узнать, в каких случаях применяется сдельная система оплаты труда и как рассчитать зарплату для ее разных видов.
  • Как оформить сдельную систему оплаты труда
    Чем поможет: Узнать, какие положения необходимо зафиксировать в нормативных актах, устанавливая сдельную систему оплаты труда в организации.

Ни термин «коэффициент трудового участия», ни что такое КТУ в заработной плате в Трудовом кодексе не оговариваются. Решение о применении такого способа распределения зарплаты в рабочих коллективах работодатель может принять самостоятельно.

В таком случае регламентирует КТУ, коэффициент трудового участия положение об оплате труда , коллективный договор или иной локальный нормативный акт. Документом должен быть установлен порядок и механизм использования этого показателя, которые при этом не должны противоречить положениям статей 8 , 74 и 135 ТК РФ.

Каждая организация самостоятельно определяет, какую систему оплаты труда применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно зафиксировать не только в коллективном или трудовом договоре, но и отдельном внутреннем документе организации, например Положении об оплате труда. Это следует из части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ…

В приказе о создании рабочего коллектива, например, бригады , также следует указать условие, на основании которого работникам будут начисляться премии или выплачиваться заработная плата. Формулировка может выглядеть так: «Начисление премии участникам бригады производится по истечении отчетного периода методом распределения с использованием коэффициента трудового участия каждого работника».

Обратите внимание! При распределении заработной платы с учетом КТУ, ее размер не может быть меньше того, что получил бы работник в соответствии с оплатой по установленным тарифам.

К достоинствам использования КТУ в системе оплаты труда относятся:

  • справедливость оплаты труда, повышающая мотивированность членов рабочего коллектива. Справедливость обеспечивается за счет четких критериев установления и расчета коэффициента трудового участия;
  • установление взаимосвязи эффективности деятельности организации с личной эффективностью ее работников. При использовании КТУ размер заработка работника напрямую зависит от его реального трудового вклада, неэффективные затраты работодателя на оплату труда — минимальны;
  • система применения КТУ не требует особых затрат на внедрение, она понятна и проста в использовании.

Но не следует думать про КТУ, что это панацея. У этого метода распределения есть и минусы. К ним можно отнести:

  • ограничения в применении — использовать метод можно только там, где для оценки трудового участия сотрудника используются четкие количественные и материальные критерии. Он неприменим в случаях, когда речь идет о непроизводственных направлениях деятельности организации;
  • зависимость степени объективности оценки от выбранных критериев и методов. Если методика, по которой производится оценка КТУ, несовершенна, значение коэффициентов будет неадекватно фактическому трудовому вкладу работника. В некоторых случаях субъективность установления КТУ определяется отношением к работнику руководителя коллектива.
  • Работник хочет отсудить премию? Проверьте, в чью пользу ваши правила премирования
    Чем поможет: Выяснить, какие формулировки прописать в положении о премировании, чтобы избежать обвинений в дискриминации.
  • Как оформить премию по итогам работы за год
    Чем поможет: Узнать, как правильно составить Положение об оплате труда и на какие важные детали обратить внимание при его составлении.
  • В документах по оплате труда чаще всего находят ошибки. На что обратит внимание инспектор
    Чем поможет: Выяснить, какие документы по оплате труда нужно проверить на наличие недочетов и как устранить выявленные ошибки.

По завершении каждого отчетного периода для каждого члена рабочего коллектива устанавливается КТУ, расчет производится по утвержденной методике и подтверждается специальным протоколом. В расчете используются критерии, которые характеризуют конкретную производственную деятельность и учитывают ее особенности.

КТУ, расшифровка — коэффициент трудового участия. Это трудовое участие можно разложить на некие составляющие и оценить каждую из них в баллах. Например:

  • сложность выполняемой работы: стандартная —1 балл; повышенная — 2 балла; высокая — 3 балла;
  • загрузка по времени: стандартная —1 балл; повышенная — 2 балла; высокая — 3 балла;
  • качество произведенной продукции: стандартное —1 балл; повышенное — 2 балла; высокое — 3 балла;
  • работа на оборудовании разных видов — по 1 баллу за каждый вид оборудования, используемого в производственной деятельности;
  • техническое обслуживание оборудования разных видов: по 2 балла за каждый вид оборудования, используемого в производственной деятельности.

При использовании таких критериев КТУ, расчет для бригады из 5 человек, отработавших полностью норму времени, будет выглядеть так:

Трое работников производили операции и осуществляли техническое обслуживание двух видов оборудования, качество выпускаемой продукции и сложность выполняемой работы были стандартными. Они получили по 9 баллов каждый.

Один член бригады выполнял работу повышенной сложности стандартного качества с использованием и обслуживанием трех видов оборудования. Ему было начислено 13 баллов.

Бригадир выполнял работу высокой сложности и повышенного качества с использованием и обслуживанием трех видов оборудования. Ему начислили 15 баллов.

Оплата работы бригады составила 370 тысяч рублей. Общее количество начисленных ее работникам баллов равно: 9 + 13 + 15 = 37. Цена одного балла составила: 370 000 : 37 = 10000 рублей.

Итого трое рабочих бригады получили по 90 тыс. руб. за месяц, один из работников — 130 тыс. руб., и бригадир — 150 тыс. руб.

Для расчета КТУ может использоваться и другая система, когда работнику, полностью выполнившему нормы труда и времени, выпустившему продукции стандартного качества коэффициент определяется в базовом значении, равном 1. При этом устанавливается система дополнительных понижающих и повышающих коэффициентов, применяющихся как поощрение за дополнительные успехи в труде и как наказание за невыполнение установленных норм и требований.

Случаи, когда при расчете КТУ применяются повышающие коэффициенты:

  • выполнение срочного и ответственного задания;
  • исправление ошибки, допущенной другим работником;
  • кураторская, наставническая деятельность;
  • проявление активности и инициативы, направленных на повышение качества работы;
  • досрочное выполнение производственного задания без снижения качества, и пр.

Когда могут применяться понижающие коэффициенты:

  • нарушения дисциплины , невыполнение распоряжений руководства;
  • невыполнение нормы времени из-за отсутствия по уважительной причине;
  • выпуск бракованной продукции;
  • нарушение технологии и правил техники безопасности;
  • использование неисправного оборудования, и пр.

Какая бы система расчета КТУ не использовалась, она должна быть установлена в официальном порядке и доведена до сведения работников. Факт ознакомления с нею работник должен подтвердить своей подписью в листе ознакомления или в самом документе.

Коэффициент трудового участия целесообразно применять при распределении оплаты труда при коллективных формах трудовой деятельности, когда общий результат зависит от качества труда каждого работника. Методы расчета КТУ должны гарантировать объективность полученной оценки. Это гарантия того, что распределение с учетом КТУ будет справедливым и мотивирующим.

источник

В производственных компаниях успешно используются коллективные формы оплаты труда с подсчетом трудового вклада в выпуск продукта каждым членом звена или бригады. Общий заработок (или приработок) распределяется между членами бригады в соответствии с индивидуальным вкладом каждого. Соблюсти справедливость и пропорциональность расчета позволяет коэффициент трудового участия (КТУ). Узнаем, какими формулами оперирует экономист, вычисляя этот показатель.

Законодательного понятия коэффициента трудового участия не существует. На предприятиях под ним понимается мера участия отдельного работника в полученных результатах целой группы – бригады, звена или цеха. Это означает, что, применяя КТУ, объективно оценивают личный вклад каждого рабочего и рассчитывают долю его вознаграждения. Поскольку оценка исчисляется исходя из итогов труда рабочего коллектива, например, объема производства, то и применение КТУ чаще практикуется, как вариант расчета коллективной сдельной зарплаты (премии).

Условия определения и использования КТУ устанавливаются трудовым коллективом и закрепляются локальным актом организации. В нем же указывается вариант применения коэффициента: подлежит пропорциональному расчету весь заработок рабочего коллектива или часть ФОТ, образованная сверх начисленного тарифа.

В зависимости от применяемых систем оплаты в компаниях, с помощью КТУ распределяют премии и единовременные вознаграждения по результатам труда, экономию ФОТ и др.

Однако выплаты индивидуальные, не относящиеся к коллективному заработку, не подлежат распределению по КТУ. К ним относят:

  • надбавки за классность, выслугу, профмастерство;
  • доплаты за вредные, опасные условия труда, ночное время, сверхурочные часы, выходы в праздничные дни, руководство рабочим коллективом и др.;
  • вознаграждения за рационализаторские предложения;
  • оплата листов нетрудоспособности.

За базовый размер КТУ принимают значение 1, характеризующее нормальную работу с выполнением заданных планов. Изменяется он в зависимости от вклада каждого работающего в коллективе: повышается при возрастающем участии и снижается, если работник не обладает соответствующим уровнем квалификации или допускает недобросовестное отношение к рабочим обязанностям. Критерии, учитываемые в расчете коэффициента, бригада устанавливает самостоятельно, а размеры применяемых КТУ определяют решением коллектива и оформляют протоколом.

Бригада слесарей производственного цеха состоит из 4-х человек. Они обслуживают 4 вида оборудования. Анализируя параметры работы бригады, применяют балльную систему для определения размера КТУ. Сущность ее в том, что каждому параметру присваивается определенное количество баллов. Например, за тяжелые условия труда – 2 балла, легкие – 1 балл, обслуживание 1-го станка – 1 балл, 2-х станков – 2 балла, умение ремонтировать оборудование – 3 балла и т. п.

По окончанию месяца каждому работнику бригады присваивают сумму баллов, соответствующих внесенному вкладу, а КТУ рассчитывают по формуле:

КТУ1 = Б1 / ∑Б х Ч, где Б1 – сумма баллов 1-го работника, ∑Б – общая сумма баллов по бригаде, Ч – численность рабочих в бригаде.

Рассчитаем сумму приработка каждого члена бригады исходя из данных представленных в таблице и общей суммы бригадного фонда в сумме 50 т.р.:

источник

Всем нам знакомо понятие из физики — КПД. Коэффициент полезного действия. В физике оно имеет огромное значение и главное это эффективность (устройства) в отношении преобразования или передачи энергии. Ключевое слово — ПОЛЕЗНО!
Что происходит в бизнесе? Понятие КПД также имеет значение! Большое значение!
В бизнесе мы это условно назовём немного иначе — КПУ!
КПУ — коэффициент полезного участия.
Ключевым и основным словом здесь также является — ПОЗЕЗНОЕ! Полезное, т.е приносящее определённую пользу бизнесу в котором работает человек.
Предлагаю определить КПУ некоторых сотрудников скажем так небольшой компании.
КПУ генерального директора — безусловно значение будет высоким.
N=A/T*100%
Где N — коэффициент полезного участия в определённом бизнес процессе (БП)
А — полезное участие сотрудника в БП
T — условное использование рабочего времени сотрудника, в рассматриваемом случае мы условно возьмём значение 10.
Значение у ГД:
А=100
Т=10
N=10 — высокое значение ! Априори это значение будет высоким.
Теперь рассмотрим КПУ в этом же БП бухгалтера
А=5
Т=10
N=0,5
Теперь рассмотрим КПУ секретаря
А=1
Т=10
N=0,1
Нам необходимо узнать КПУ менеджера по персоналу в данном БП
А=0
Т=10
N=0,00001
КПУ менеджера по персоналу стремится к нулевому значению
Для полноты картины нам не хватает КПУ менеджера по работе с клиентами
А=50
Т=10
N=5
Вывод: по конкретному БП КПУ выбранных сотрудников различен! И это правильно так как в конкретном БП КПУ допустим менеджера по персоналу 0,00001
При суммировании всех БП и всех КПУ за месяц мы выведем КПУ каждого сотрудника и поймём значения участия того или иного сотрудника в жизнедеятельности фирмы в бизнесе компании в целом за конкретный период.

Вопрос: какой Ваш КПУ?
Стремится ли Ваш КПУ к значению 10?

Ничего не понял в цифрах. Какая в чём измеряется и что означает?

КПУ генерального директора — безусловно значение будет высоким

Как в спорте » Важно участие, а не результат».

Александр Байкалов пишет: Вывод: по конкретному БП КПУ выбранных сотрудников различен!

Борис Зверев пишет: Ничего не понял в цифрах. Какая в чём измеряется и что означает?

Александр Абрамов пишет: (2) Что само по себе означает эта цифра? да ничего абсолютно. Потому что человек мыслит относительными величинами (сравнениями, долями и причинно-следственными связями), а не абсолютными величинами.

Александр Воробьев пишет: Как в спорте » Важно участие, а не результат».

Александр Байкалов пишет: Результат есть! Кто приложил свои силы для достижения результата?

Александр Байкалов пишет: Нам необходимо узнать КПУ менеджера по персоналу в данном БП А=0 Т=10 N=0,00001 КПУ менеджера по персоналу стремится к нулевому значению

Александр Байкалов пишет: Я просил Вас всех поучаствовать в обсуждении и ответить на вопрос! Стесняитесь?

Александр Байкалов пишет: Вопрос: какой Ваш КПУ? Стремится ли Ваш КПУ к значению 10?

Александр Байкалов пишет: . приносящее определённую пользу бизнесу.

Александр Воробьев: Пока в формуле условное использование рабочего времени сотрудника, считают участие, а не отданные силы и тем более не полученный результат.

Александр Байкалов пишет: КПУ генерального директора — безусловно значение будет высоким.

Александр Байкалов пишет: уважаемые коллеги! при внимательном прочтении, вопросы, которые Вы озвучили не получили бы почву! Результат — ВАЖЕН! даже архи Важен! Результат есть! N_директора=10 N_бухгалтера=0,5 N_секретаря=0,1 N_менеджера по персоналу=0,0001 N_менеджера по работе с клиентами=5 Кто приложил свои силы для достижения результата?

😉 😉 😀 😀 КПД дискуссий и форумов(%)=число обсуждений (ответов)/число просмотров*100 получается независимо от «крутости» дискуссии от 1 до 5%. 😮 😮 проверьте, кто сомневается 😉 😉 😀
Это и есть КПД участия в данных дискуссиях для их инициаторов 😀 😀

Александр Абрамов пишет: (2) Что само по себе означает эта цифра? да ничего абсолютно. Потому что человек мыслит относительными величинами (сравнениями, долями и причинно-следственными связями), а не абсолютными величинами.

N=A/T*100% Процент являет собой относительную величину.

источник

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Читайте также:  Какой виноград полезнее красный или черный

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

  • выполнили поставленную задачу;
  • следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
  • соблюдали трудовую дисциплину;
  • соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

  • невыполнение в срок распоряжения руководителя;
  • нарушение технологии производства;
  • невыполнение плана, установленных экономических показателей;
  • брак, низкое качество работ;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
  • использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
  • применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

  • проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
  • решение сложной и ответственной задачи;
  • выполнение работы в сжатые сроки;
  • наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

  • премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
  • единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
  • экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:

К этой цифре остается добавить тарифную часть, рассчитанную по отработанному времени и часовым тарифным ставкам.

источник

Задача каждого руководителя – обеспечить максимальную производительность труда, и для этого используются различные методы мотивации персонала. Одним из таких методов, применяющихся еще с советских времен, является КТУ – коэффициент трудового участия: расчет этого показателя напрямую влияет на заработную плату сотрудников. Этот коэффициент отражает участие каждого работника в общем деле, а также результаты его труда. При расчете платы по коэффициенту рабочие напрямую заинтересованы в повышении производительности.

Понятие «коэффициент трудового участия» напрямую в трудовом законодательстве не прописано. Из-за этого каждая организация рассчитывает его по-своему, и это иногда приводит к нарушениям со стороны работодателя. КТУ определяется как числовой коэффициент участия конкретного работника в деятельности группы, а также как доля вознаграждения, которое этот работник должен получить. Однако итоговый результат зависит от коллективных усилий, поэтому окончательная заработная плата зависит не от одного сотрудника, а от коллектива.

Принцип расчета по КТУ чаще всего применяется к различным производственным специальностям, а также к строительным бригадам. При этом важно учитывать. что КТУ может начисляться только в качестве поощрения в дополнение к основному окладу, прописанному в договоре. Работодатель не имеет права понижать работнику оклад. если на это нет особых причин, таких как изменение продолжительности рабочего времени и характер выполняемой работы.

Этот показатель применяется к всевозможным стимулирующим выплатам, премиям и надбавкам, которыми коллектив поощряется за достигнутый результат. Итоговая зарплата при этом не может оказаться меньше той суммы, которая была прописана в договоре при трудоустройстве.

  • Соблюдение норм трудовой дисциплины. Если работник допускает опоздания на работу и другие нарушения, КТУ для него снижается, и это приведет к снижению итоговой заработной платы.
  • Соблюдение сроков выполнение заданий. Если они выполняются вовремя или раньше срока, КТУ повышается.
  • Качество выполнения работы. Оно определяется по показателям для каждого определенного вида деятельности, работодатель должен разработать четкие критерии качества выполняемой работы, чтобы сотрудники четко понимали, какого результата нужно достичь.
  • Выполнение сверхурочных заданий. Если рабочие проявляют повышенное рвение и выполняют задания сверх плана, это также премируется по КТУ.
  • Стремление к повышению квалификации и росту профессионального мастерства. Работодатель напрямую заинтересован в профессиональном росте сотрудников, их стремление к совершенствованию навыков должно поощряться материально.
  • Шефство над молодыми сотрудниками. участие в программах наставничества. Поощрение наставников улучшает подготовку молодых кадров, что выгодно для любого предприятия, поэтому такая работа обязательно должна поощряться.

К снижению КТУ работника могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата коллективом. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.

Для коллектива выделяется определенная сумма поощрения, и она распределяется между сотрудниками по коэффициенту. К примеру, на бригаду из трех человек выделена сумма 50000 рублей. Она будет распределяться между тремя сотрудниками в зависимости от их вклада в достигнутый результат.

Токарь Петров не допускал нарушений и полностью выполнил нормативы, для него КТУ устанавливается на уровне 1. Токарь Иванов перевыполнил план, для него КТУ составит 1.3. Токарь Сидоров допускал нарушения во время работы, и его коэффициент участия составил 0,8. Эти данные суммируются, общий коэффициент составляет 3,1.

Общая сумма 50000 рублей делится на 3,1 и умножается на коэффициент каждого работника. В результате вознаграждение Петрова составит 16 129 рублей, Иванова – 20 968, а Сидорова – 12 903. Эта сумма прибавляется к стандартному окладу, установленному на предприятии, и определяет величину заработной платы каждого сотрудника.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

источник

При определении зарплаты часто в фирмах учитывается, какой вклад вносится каждым работником в общее дело организации. Для этого применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Он является количественным значением, определяемым каждым работодателем.

Данный коэффициент определяет степень вклада одного работника в общую работу компании. Применяется показатель при коллективной организации трудового процесса, так как результат достигается исключительно при совместных усилиях всех специалистов.

За счет использования такого коэффициента применяется в компании сдельная оплата труда, так как зарплата определяется для каждого работника отдельно, учитывая произведенную продукцию или выполненную работу. Наиболее часто КТУ встречается в бригадах.

Использование КТУ обладает определенными преимуществами. К ним относится то, что справедливо и правильно оценивается труд каждого специалиста на основании общих показателей коллектива.

Каждый работник, трудящийся в бригаде, может рассчитывать на повышение квалификации, высокую зарплату или проявление инициативы, так как его труды оцениваются отдельно от результатов других специалистов.

Зачем применяется КТУ? Смотрите видео:

Важно! При использовании КТУ имеется возможность привлекать к ответственности отдельных работников, виновных в определенных ситуациях, а не наказывать весь коллектив.

Применение данного коэффициента обладает некоторые минусами. Сюда относится то, что преимущественные показатели бригады оцениваются субъективно. За счет того, что каждый специалист желает выделиться на фоне других работников, складываются не слишком хорошие отношения в коллективе.

Пользоваться этим коэффициентом можно не только в случае, если компания применяет бестарифную систему, так как нередко используется он при распределении фонда оплаты труда, не включающегося в имеющиеся тарифы.

Поэтому может учитываться КТУ при начислении выплат:

  • премий, назначаемых в ситуации, если работник достигает определенных высоких результатов работы;
  • единоразовых перечислений, которые могут выплачиваться по окончанию года или после выполнения сложного заказа.

Применяется КТУ на основании имеющейся формы оплаты труда:

  • Бестарифная оплата. При таких условиях сумма, которая должна выплачиваться полностью всему коллективу, разделяется между всеми работниками поровну. Полученный средний показатель равен 1, поэтому далее он корректируется с учетом КТУ.
  • Тарифная система. В этом случае все работники получают выплату на основании установленных тарифов. Оставшиеся средства распределяются между всеми специалистами на основе КТУ.

Что такое КТУ? Фото: ppt-online.org

При обеих вышеуказанных ситуациях существует уверенность, что все специалисты будут стараться улучшить свои показатели для получения более высокого заработка.

Существуют определенные условия, при которых не получится применять КТУ во время расчета зарплаты специалистов. Главным условием для применения КТУ выступает наличие коллектива, в котором все работники выполняют аналогичные действия.

Не может использоваться КТУ при назначении следующих выплат работникам:

  • компенсации, назначаемые за работу во вредных условиях;
  • суммы, назначаемые за наставничество или руководство коллективом;
  • за сверхурочную работу;
  • доплаты за труд в выходные или праздничные дни, а также в ночь;
  • премии за находки или рациональные предложения;
  • надбавки за стаж или повышение квалификации;
  • разнообразные пособия.

При назначении вышеуказанных выплат не может учитываться КТУ.

В законодательстве отсутствует специальный регламент, посвященный начислению зарплаты на основании КТУ, поэтому именно работодатель совместно с коллективом устанавливает правила применения такого способа оплаты.

Могут использоваться разные алгоритмы, но они не должны нарушать требования ТК.

Что влияет на КТУ? Фото: konspekta.net

Независимо от распределения средств не допускается, чтобы сумма, полученная каждым работником, была меньше, чем установленный тариф за выполняемую работу в течение конкретного периода времени.

Базовый размер КТУ равен 1, поэтому при таких условиях устанавливается, что конкретный работник выполнил работу на основании имеющихся требований и норм. При этом не допускал он никаких ошибок, приведших к ухудшению качества результата.

Что такое аккордная система оплаты труда и когда она применяется? Читайте тут.

Во время расчета цифра может варьироваться от 0 до 2. Если применяется 0, то конкретный работник не выполнял трудовую деятельность или совершил серьезную ошибку.

Если же используется 2, то специалистом была превышена норма или оперативно выполнена поставленная задача.

Чтобы определить КТУ правильно, желательно учитывать следующие особенности:

  • сложность трудовой деятельности, поэтому если труд является тяжелым, то устанавливается 3 балла, а если легкий, то применяется 1 балл;
  • траты времени;
  • качество полученного результата;
  • работа с использованием сложного или легкого оборудования;
  • ответственность работников за результат работы.

Важно! Наиболее часто бухгалтеры пользуются специальными компьютерными программами, чтобы наглядно видеть все показатели для расчетов.

Существуют определенные факторы, непосредственно влияющие на КТУ. Они могут увеличивать или уменьшать его.

К повышающим критериям относится:

  • бригада самостоятельно осваивает новые технологии, что уменьшает траты времени и усилий на работу;
  • повышается работоспособность, что приводит к сокращению срока реализации задачи;
  • осуществляются сложные процессы, связанные с совмещением профессий;
  • выполняются специфические задачи, не соответствующие квалификации работников.

Как рассчитывается зарплата с учетом КТУ? Ответ в видео:

К понижающим факторам относится:

  • не смог коллектив в установленные сроки выполнить задачу;
  • не выполняется наряд;
  • выявляется брак в результате;
  • сотрудниками нарушаются правила использования оборудования;
  • наносится ущерб инструментам и аппаратам;
  • занимается коллектив деятельностью, которая не соответствует требованиям и нормам фирмы и законодательства;
  • выявляются дисциплинарные нарушения;
  • работники прогуливают работу.

Стоит ли вводить почасовую оплату труда? Смотрите по ссылке.

Не может работодатель просто пользоваться разными понижающими коэффициентами, если отсутствуют соответствующие официальные доказательства имеющихся нарушений, так как при таких условиях коллектив может обратиться с жалобой в профсоюз или трудовую инспекцию.

КТУ считается важным коэффициентом, эффективно применяющимся в разных коллективах, где работники выполняют идентичную работу. Он позволяет определить вложенные усилия каждого специалиста в результат деятельности.

На его размер влияют разные понижающие и повышающие коэффициенты. От правильности расчета КТУ зависит зарплата сотрудников. Применяться такой коэффициент может как при тарифной, так и сдельной оплате труда.

источник

КТУ — степень вклада каждого работника во благо организации. На что влияют показатели эффективности и как их рассчитать, читайте в материале статьи.

Сотрудники компании работают с разной отдачей, которую можно рассчитать, используя КТУ. Базовое значение коэффициента трудового участия — 1 или 100. Эта величина применяется к начислениям специалистам фирмы, которые в расчетном периоде:

  • выполнили поставленные задачи;
  • придерживались установленных требований к технологиям, качеству, охране труда;
  • соблюдали дисциплину, рабочие инструкции;
  • безошибочно выполняли должностные обязанности.

Скачайте документы по теме:

Базовый КТУ понижается или повышается в зависимости от показателей, отражающих личный вклад работника в коллективный результат труда. Каждая компания определяет индивидуальные размеры коэффициента трудового участия. Решение принимается на собрании бригады и оформляется протоколом. В дальнейшем производится ежедневный учет параметров, после чего выполняются расчеты.

Критерии, снижающие КТУ

Показатели, повышающие КТУ

Невыполнение распоряжений руководителя.

Нарушение технологических процессов.

Брак, плохое качество работы.

Несоблюдение требований к охране труда.

Выполнение работы без инструктажа, допуска, средств защиты.

Использование неисправного оборудования, инструмента, техники.

Проявление инициативы, активности при выполнении организационно-технической работы.

Решение сложной, ответственной задачи.

Выполнение работы в установленные сроки или раньше.

Общественно полезная деятельность.

КТУ обычно применяется при сдельной оплате. Тарифная часть начисляется по часовым ставкам, отработанному времени. Оплата по коэффициенту и премия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ.

Читайте также:  Список нерудные полезные ископаемые

С помощью КТУ распределяются такие доплаты, как:

  • премии за трудовые достижения;
  • единовременное вознаграждение.

При разработке системы КТУ нужно учитывать множество нюансов. Система оплаты труда и мотивации должна быть прозрачной, полностью понятной и справедливой. Любой работник должен понимать, почему он получает меньше, чем другой специалист с таким же образованием и квалификацией. Сотрудникам нужно объяснить, как рассчитывается коэффициент трудового участия.

Главным условием применения КТУ считается коллективность труда. Коэффициент трудового участия не определяется при индивидуальных выплатах, так как расчет невозможен. Его нельзя применять и при начислении:

  • компенсаций за вредность;
  • доплат за ночную смену;
  • сверхурочных работах;
  • доплат за работу в выходные, праздники;
  • премиальных;
  • доплат за руководство отделом или бригадой;
  • надбавок за квалификацию;
  • любых пособий.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как рассчитать коэффициент трудового участия работника должны решать специалисты компании, опираясь на сферу деятельности. На первом этапе руководители структурных подразделений могут предложить заполнить анкету, чтобы вычислить объективные параметры и критерии оценки эффективности сотрудников.

  1. Какие показатели влияют на результат работы?
  2. Есть ли параметры или критерии, которые влияют на снижение расходов?
  3. Какие параметры и критерии снижения временных затрат лучше применять?
  4. Достаточно ли ресурсов для выполнения нужного объема работ в установленное время?
  5. Какие личностные характеристики сказываются на рабочем процессе, результатах труда?

Список вопросов должен затрагивать все сферы деятельности, интересы организации и работников. Чтобы избежать демотивации работников, лучше не вносить серьезных изменений в существующую систему оплаты, а выплачивать премию.

Расчет КТУ основывается на применении системы установленных параметров, где каждому из них присваивается балл. Каждый сотрудник бригады или отдела проходит оценку, получая определенное количество баллов. После чего баллы суммируются. Чтобы использовать формулу коэффициента трудового участия, нужно узнать точное число работников в отделе или бригаде.

  • КТУ — коэффициент трудового участия;
  • 0 — оценивание параметров, присвоенных каждому работнику;
  • 1+2+3+…..+ n — общая сумма балов;
  • N — число сотрудников в бригаде или отделе.

Основные критерии, которые нужно применять при присвоении баллов работникам.

  1. Сложность работы: очень тяжелая работа — 3 балла, средней тяжести — 2 балла, легкая — 1 балл.
  2. Нагрузка: максимальная — 3 балла, средняя — 2 балла, минимальная — 1 балл.
  3. Работа с оборудованием: 1 балл за каждый вид оборудования.
  4. Обслуживание инструмента, оборудования: 2 балла.
  5. Качество работы: по 1 баллу за контроль и соответствие.
  6. Ответственность: до 3 баллов, от которых отнимают баллы при нарушениях.

В бригаде работают пять сотрудников, которые изготавливают детали. За выполнение плана полагается 1000 денежных единиц. Первый специалист выполнил план и сделал норму. Его КТУ равен 1. Второй перевыполнил план на четверть. Его КТУ — 1,25. Третий сделал норму, но сломал станок, что привело к простою. Его КТУ — 0,5. Четвертый починил станок, поэтому получил дополнительные баллы. Его коэффициент — 1,6. Пятый специалист был вынужден отпроситься, поэтому он работал меньше остальных. Его КТУ составляет 0,65.

Чтобы определить коэффициент трудового участия, расчет нужно выполнить следующим образом: 1+1,25+0,5+1,6+0,65 = 5. При бестарифных выплатах сумма распределится следующим образом: 1000/5=200. Работникам полагается:

  • первому — 200 ед.;
  • второму — 200*1,25=250 ед.;
  • третьему — 200*0,5=100 ед.;
  • четвертому — 200*1,6=320 ед.;
  • пятому — 200*0,65=130 ед.

Получается, что выплаты каждому сотруднику распределены соответственно его вкладу. Важно проявлять честность при начислении баллов и распределении средств. Если сотрудники решат, что им неправильно рассчитали показатели, может возникнуть серьезный конфликт в компании, который ухудшит психологический климат.

При внедрении КТУ в систему стимулирования работников на производстве особое внимание нужно уделять обратной связи. Объясните сотрудникам механизм расчета заработной платы или премии. Они должны четко понимать, каковы ценности организации, за какие показатели можно получить премию. Это поможет частично нивелировать недостатки системы.

КТУ может применяться в любых организациях, но коэффициент трудового участия легче рассчитать на производстве. Внедрять систему в офисах нерационально, так как невозможно определить показатели для конкретного сотрудника, если тип работы постоянно меняется. Например, некоторые проекты подразумевают разный вклад со стороны специалистов.

Специалисты, внедряющие систему, должны понимать, как рассчитать КТУ, на что обращаться особое внимание. Первое время систему нужно тестировать, чтобы выявить имеющиеся недочеты. Периодически требуется вносить корректировки, пересматривать показатели расчета коэффициента. Это важно, если в компании произошли какие-то изменения.

Возможно, вам будет интересно узнать:

источник

Выбор оптимальной системы оплаты труда для конкретного производства обусловлен созданием наиболее объективного распределения денежных средств между работниками, принимающими участие в процессе. Оно должно выступать мотивирующим фактором и досконально отражать вклад каждого в общее дело. Однако специфика ряда организаций не позволяет достичь этого при помощи базовых тарифов. В этом случае используется коэффициент трудового участия (КТУ), позволяющий оценить индивидуальную лепту каждого работника в достижении коллективного результата.

Итак, коэффициент трудового участия по своей сути является относительным показателем, характеризующим долю труда, вложенного конкретным участником коллективного производственного процесса.

Областью применения индивидуальных коэффициентов являются бригадные работы, на результат которых оказывает прямое воздействие как совокупный труд всех членов коллектива, так и персональный вклад каждого работающего.

Границы влияния коэффициента трудового участия на индивидуальный фонд оплаты труда диктуются условиями системы бригадного стимулирования:

  • бестарифная система предусматривает деление общей суммы, выделенной на оплату труда коллектива, на количество работающих и корректировку базового показателя согласно рассчитанному коэффициенту трудового участия;
  • особенностью КТУ при использовании тарифной системы является его влияние исключительно на дополнительные выплаты, начисляемые сверх установленных ставок.

Это удобный способ расчёт вклада каждого работника в результат. Каждый получает столько, на сколько он наработал.

Согласованный сторонами оклад не может регулироваться в соответствии с КТУ, поскольку его размер зафиксирован в трудовом контракте и не подлежит корректировке в отсутствие существенных изменений трудовых факторов (должностных функций, режима и интенсивности трудовой деятельности и пр.)

Существует перечень выплат, которые исключаются из фонда оплаты труда, распределяемого при помощи коэффициента трудового участия:

  • компенсационные начисления за работу в условиях, опасных или вредных для здоровья;
  • оплата сверхнормативного труда;
  • дополнительные начисления за работу в выходные, праздничные дни и ночные смены;
  • региональные надбавки;
  • начисления, не имеющие отношения к трудовым результатам (компенсации, матпомощь, премирование за выслугу лет и пр.)

Список законодатель не закрывает.

Одной из разновидностей сдельной системы является коллективный порядок заработной платы, позволяющий распределить заработанные средства между всеми сотрудниками, учитывая соответствующие расценки и общий размер произведённой продукции в рамках конкретного структурного подразделения.

Критерием, позволяющим вычислить индивидуальный вклад конкретного работника, как раз и служит КТУ, устанавливаемый в соответствии с квалификационным разрядом и количеством смен, отработанных им в расчётном периоде.

Базовая величина коэффициента трудового участия, равная единице, применяется в отношении тех сотрудников, которые на протяжении расчётного периода:

  • справлялись с плановыми заданиями;
  • не допускали дисциплинарных нарушений и чётко выполняли правила промышленной безопасности;
  • не нарушали производственную технологию, не допускали отклонений от установленных стандартов качества;
  • исполняли свои обязанности в соответствии с положениями должностных инструкций.

Базовый показатель каждого работника может корректироваться в ту или иную сторону в соответствии с объективными факторами его участия в производственном процессе.

Возможность понижать КТУ позволяет отрегулировать вознаграждение работникам, чья деятельность негативно сказалась на выполнении коллективной задачи.

  1. Показатели выполненных работ ниже запланированных.
  2. Допущены факты нарушения дисциплины или выполнения должностных обязанностей.
  3. Допущен брак или выпуск продукции (работ) низкого качества.
  4. Не соблюдены правила производства или технологии.
  5. Производственное оборудование использовалось не в соответствии с его назначением.
  6. Имело место неисполнение указаний вышестоящих руководителей.
  7. Эксплуатировалось оборудование, имеющее неисправности.
  8. Допускалось пренебрежение средствами защиты и факты других нарушений правил охраны труда.

При наличии хотя бы одного из обстоятельств работодатель вправе уменьшить размер положенной изначально выплаты.

Коэффициент трудового участия, применяемый при расчёте вознаграждения за труд, позволяет стимулировать тех работников, чей персональный вклад в общий процесс производства превышает уровень остальных сотрудников.

Работник вправе претендовать на повышенный КТУ, если:

  • запланированные показатели по выпуску продукции или производству работ перевыполнены;
  • он работал сверх установленного норматива времени;
  • исполнял в коллективе общественные обязанности, осуществлял шефскую помощь и наставничество в отношении новых сотрудников и молодых специалистов;
  • проявлял инициативу в осуществлении трудоёмких процессов, практиковал комплексный подход к обеспечению наилучшего результата.

Каждый работодатель вправе корректировать данный перечень, добавляя в него что-то своё.

С использованием коэффициента трудового участия можно посчитать не только заработную плату участников производственного коллектива, но и единовременные вознаграждения, премии, доплаты за совмещение и другие начисления.

Информацию о минимально и максимально возможном размере коэффициента работодатель должен зафиксировать в своих нормативных документах. В то же время ограничение нижней величины данного показателя не должно нарушать законодательного норматива, обязывающего нанимателя начислять и выплачивать своим сотрудникам утверждённую на федеральном уровне минимальную заработную плату.

Введению в трудовом коллективе коэффициента трудового участия сопутствует серьёзная подготовительная работа, итогом которой является оформление корректных документов в соответствии с нормами действующего законодательства.

Стандартная процедура включает в себя три этапа, но может корректироваться в зависимости от условий деятельности организации:

  1. Разработка структуры КТУ. На первоначальном этапе формируется система, определяющая алгоритм использования коэффициента с учётом факторов, повышающих и понижающих его размер. Одним из вариантов является балльная шкала, подразумевающая начисление дополнительных баллов за выполнение сверхсложных работ, выпуск сверхплановой продукции и пр., и снятие баллов за нарушения трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции и иные проступки, негативно повлиявшие на общий результат.
  2. Создание локальной нормативной базы. Внутренняя нормативная документация организации, планирующей перевод своих работников на новую систему стимулирования, должна содержать исчерпывающую информацию о том, что такое КТУ в заработной плате, каков порядок его формирования и какие факторы оказывают влияние на размер коэффициента. Указанные сведения должны быть доходчиво сформулированы и доступны для ознакомления всем заинтересованным лицам.
  3. Внесение изменений в трудовые контракты посредством подписания дополнительных соглашений. При возникновении разногласий между работниками и нанимателем относительно необходимости введения КТУ последний должен предоставить исчерпывающее обоснование своего решения, предусматривающего структурные, технологические или организационные изменения условий труда, при которых предыдущая система оплаты не целесообразна. Документ доводится до сведения сотрудников за два месяца до момента вступления его в законную силу.

При распределении заработка с учётом КТУ сумма, приходящаяся на каждого члена трудового коллектива, должна быть не ниже размера, установленного тарифной сеткой за выполнение подобной работы в течение определённого промежутка времени.

Вклад каждого сотрудника в общее дело определяется по формуле, так как рассчитать КТУ по зарплате без использования математических методов и абсолютных показателей практически невозможно.

Основой для расчёта КТУ служит балльная система оценочных параметров, предусматривающая набор или потерю баллов за осуществление определённых действий в течение рабочего месяца или периода выполнения задания.

Фактический коэффициент равен базовому КТУ, скорректированному на абсолютный показатель повышающих и понижающих баллов.

КТУ = 1 + СБ, где СБ – сумма баллов, набранная сотрудником.

В зависимости от того, сколько человек трудится в бригаде, заработанные ими средства, распределяются таким образом: (С / КК) * ЛК, где:

  • С – заработанные средства;
  • КК – коллективный коэффициент;
  • ЛК – личный коэффициент трудового участия работника.

Это основные показатели, применяющиеся при расчёте КТУ.

Для примера можно рассмотреть бригаду из пяти человек, получившую 50 тысяч рублей сверх тарифа за качественное выполнение заказа в срок. Двое из них имели нарушения трудовой дисциплины и были наказаны снижением КТУ на 2 десятых, а один обучал стажёра, за что был премирован 0,1 к своему коэффициенту. Исходя из этих данных, коллективный коэффициент бригады составит 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1).

Стабильно работающие сотрудники получат сверх тарифа по 9259,26 руб. (50000/5,4)×1,0, нарушителям причитается по 7407,41 руб. (50000/5,4)×0,8, а доход наставника составит 10185,19 руб. (50000/5,4)×1,1.

Оценка комплексного применения коэффициента трудового участия при распределении фонда оплаты труда внутри коллектива достаточно неоднозначна. Наряду с очевидными плюсами данная система имеет определённые недостатки.

  1. Объективность. Распределение вознаграждения в соответствии с уровнем прилагаемых каждым работником усилий, поддерживает их заинтересованность в результате труда, а справедливое соотношение трудозатрат и их оплаты мотивирует участников производственного процесса к наиболее интенсивной деятельности.
  2. Прямая зависимость между размером доходов предприятия и эффективностью работы его сотрудников. Применение КТУ избавляет работодателя от оплаты работ, не приносящих прибыли. В то же время сотрудники, работающие с полной отдачей и продуктивно использующие своё рабочее время, могут рассчитывать на повышенное вознаграждение.
  3. Доступность. Данная система подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд, а её внедрение не требует дополнительных условий и затрат.

Перечисленные преимущества объясняют желание работодателей ввести такую систему на предприятии.

  1. Коллективный характер. Применение КТУ допустимо исключительно в отношении работников трудовых коллективов, совместными усилиями обеспечивающих конечный результат. Поэтому часть штатных единиц по определению не может быть тарифицирована с использованием данной системы.
  2. Узкая направленность. Внедрение КТУ целесообразно на участках, производственная деятельность которых оказывает прямое влияние на доходность предприятия, а трудовые затраты воплощаются в конечный продукт. Для сотрудников, принимающих косвенное участие в производстве конечного продукта и не имеющих прямого влияния на изменение экономических показателей, введение коэффициента трудового участия не рационально.
  3. Вероятность субъективного подхода. Применение КТУ в условиях несовершенства оценочных методов в совокупности с неправильным выбором факторов, влияющих на его размер, может спровоцировать возможность предвзятого отношения руководства, допускающего несправедливое распределение средств.

Несмотря на определённые нюансы, коэффициент трудового участия представляет собой достаточно прогрессивную систему оплаты, так как позволяет объективно рассчитать долю участия каждого работника в выполнении коллективного задания.

источник

Источники:
  • http://businessman.ru/ktu-koeffitsient-trudovogo-uchastiya-raschet-i-poryadok-opredeleniya-sredstv.html
  • http://www.kdelo.ru/art/385292-ktu-dostoinstva-i-nedostatki-18-m8
  • http://spmag.ru/articles/koefficient-trudovogo-uchastiya
  • http://www.e-xecutive.ru/quorums/283-koeffitsient-poleznogo-uchastiya-v-biznes-protsessah
  • http://exceltable.com/otchety/koefficient-trudovogo-uchastiya
  • http://buhguru.com/zp-i-kadri/ktu-koyefficient-trudovogo-uchastiya.html
  • http://fbm.ru/bukhgalteriya/zarabotnaya-plata/koyefficient-trydovogo-ychastiya.html
  • http://www.hr-director.ru/article/67039-vnedrenie-ktu-rasschitat-effektivnost-18-m3
  • http://tvoeip.ru/kadry/ktu