С точки зрения управления конформизм полезен тем что

Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis — подобный, схожий) его членов, то есть безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий.

В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает отличных от других точек зрения, каждый полагает, что все думают одинаково. Конформное поведение стимулирует уже незначительный перевес в три «голоса».

В основе конформизма находится не столько прямое внешнее давление, сколько страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него — остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств и, прежде всего, характером межличностных отношений в коллективе — дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые.

Она зависит от положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению группы, а чем последняя привлекательнее для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.

На конформизм влияет возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения; если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют.

Конформизм зависит и от величины самого коллектива — наиболее силен он в первичных группах, особенно триадах, где все постоянно находятся на виду друг у друга.

На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно.

Степень конформизма зависит и от ситуации, и решаемых задач; если они сложны, человек часто полагается на коллектив, исходя из того, что последний не ошибается.

Выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, то есть соглашающиеся для виду); нонконформисты, согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам; негативисты, не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя часто из-за духа противоречия.

С точки зрения общих интересов конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению, стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллектив.

Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на способность к конформному поведению. И, если таковая отсутствует, человек вряд ли сумеет найти в коллективе для себя место.

Конформизм придает коллективу во многом свое «лицо», ибо все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в «общую копилку» каждый.

Нормы — это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что — нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу, вести себя, нарушение которых обычно достаточно сурово наказывается. Не учитывая влияние норм на поведение группы, менеджер может принимать неадекватные решения.

Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься во вне на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

Групповое давление — едва ли не самый сильный способ воздействовать на поведение человека в рамках коллектива и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение.

Влияние группы на человека связано со страхом негативной оценки при неудаче, или ожиданием хорошей в случае успеха.

Последнее стимулирует выполнение как простых, так и сложных задач, а ожидание наказания — только простых. Если человек видит, что без него могут обойтись, то работает хуже, и наоборот — хорошо, если нашел в группе свое место. В этом случае люди оказываются больше заинтересованными в сохранении коллектива, нежели даже зарплаты.

Мир для человека таков, каким он себе его представляет. Часто он оценивает справедливость этих представлений на основе того, что они разделяются другими, в противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации. Поэтому согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе.

В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Одни полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне их и отвергают, на практике их придерживаются, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится от таких людей избавиться, но это не всегда возможно, ибо те или иные качества их оказываются для коллектива незаменимыми и тогда уже ему приходится уступать.

источник

Конформизм (лат. conformis – подобный, схожий) – психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие (неспособность ставить под сомнение существующее положение дел, мыслить вразрез с мнением группы, смотреть на вещи по-новому) и отказ от самостоятельных мыслей и действий.

Своими корнями конформизм уходит в мировоззрение индивидуума, для которого мир таков, каким он себе его представляет, и часто справедливость этих представлений он оценивает на основе того, насколько они разделяются другими. При совпадении собственных взглядов с групповым мнением, в правильность которого он верит, происходит стабилизация образа реальности и укрепление веры в себя. В противном случае человек теряется и перестает ориентироваться в ситуации.

На самом деле, групповое мнение – это иллюзия. Она возникает, так как каждый, опасаясь испортить отношения с коллективом и быть отторгнутым им, не высказывает иных мнений, кроме уже существующего, полагая, что остальные думают также.

Другими причинами конформизма являются:

– психологический настрой на фильтрацию информации и самоцензуру;
– надежда на вознаграждение за лояльность;
– негативное отношение к посторонним;
– страх перед реальным (или воображаемым) давлением группы на несогласных (санкциями);
– ограниченность возможности влиять на коллективное мнение.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом

конкретных обстоятельств, к которым можно отнести следующие:

1) характер межличностных отношений в рабочей группе (дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые);
2) особенности решаемых задач (если они сложны и непонятны, человек чаще полагается на коллектив, считая, что последний нс ошибается);
3) положение человека в группе (индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению);
4) значение группы для субъекта (чем она привлекательнее, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется);
5) возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения (если человек действует под постоянным контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют, боясь открытого принуждения, даже если он прав);
6) размер группы (наиболее силен конформизм в малых (первичных) группах, где все постоянно находятся на виду друг у друга);
7) публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать группу, отказаться от которых уже трудно;
8) пол и возраст субъекта (женщины и молодежь подвержены большему влиянию со стороны);
9) уровень интеллекта, образования, жизненный опыт. На тех, у кого они велики, при прочих равных условиях влиять трудно;
10) наличие сильного лидера, умеющего навязывать свою волю окружающим [8].

С точки зрения общих интересов группы конформизм имеет немало положительных сторон.

Во-первых, он обеспечивает выживаемость коллектива в сложные моменты, избавляя людей от раздумий как себя вести, усиливая их сплоченность.

Во-вторых, придает поведению людей стандартность в простых обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных.

В-третьих, он облегчает организацию совместной деятельности людей, интеграцию индивида в коллектив. Поэтому новички проходят проверку на способность к конформному поведению; если она отсутствует, человек вряд ли сможет стать членом группы.

В-четвертых, конформизм придает группе свое «лицо», если все его члены строго придерживаются общих ценностей и норм поведения.

Нормы – это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что нельзя делать, как следует играть ту или иную роль, как вести себя. Они избавляют от неопределенности, упрощают процесс организации и координации деятельности коллектива. Поэтому их нарушение обычно сурово наказывается. В качестве норм могут выступать, например, правила вежливости; удачные примеры прошлых действий и т.п.

Нормы также создают основ>’ контроля и усиливают групповое давление на своих членов. С ростом сплоченности группы давление на ее членов до определенного предела усиливается (правда, одновременно ослабевает категоричность требований), а затем давление постепенно переносится на окружение (в том числе и на руководство).

Люди по-разному относятся к групповым нормам поведения (табл. 10.3). Одни полностью их принимают и стремятся им соответствовать (сознательные конформисты). Другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются групповых норм, пока это выгодно, чтобы не потерять расположение коллектива (целесообразные конформисты). Третьи внутренне согласны с нормами, но по тем или иным причинам выступают против них (нонконформисты). Четвертые не принимают нормы внутренне и не стараются этого скрывать (негативисты). От последних группа стремится избавиться, но это не всегда возможно, поскольку их профессиональные качества могут быть очень высокими, и если негативистов трудно заменить, тогда приходится уступать.

Таблица 10.3

Типы поведения человека с точки зрения отношения к нормам

источник

Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis — подобный, схожий) его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.

В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную точку зрения, каждый полагает, что все думают одинаково.

В основе конформизма лежит страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него — остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.

Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.

С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллективе.

Без конформизма не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому поведению. И если таковая отсутствует, человек вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств, и прежде всего характером межличностных отношений в коллективе (дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые).

На конформизм влияет возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения: если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют.

Конформизм зависит и от размера самого коллектива — наиболее силен он в первичных группах, особенно триадах, в которых все постоянно находятся на виду друг у друга. Причина заключается в том, что конформистское поведение стимулирует незначительный перевес в три «голоса».

На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно. Степень конформизма зависит и от ситуации: если она сложна, человек часто полагается на коллектив исходя из того, что последний не ошибается.

Конформизм придает коллективу во многом свое «лицо», поскольку все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в «общую копилку» каждый. Нормы — это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что — нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу, вести себя; нарушение норм обычно достаточно сурово наказывается. Не учитывая влияния норм на поведение группы, менеджер может принимать неадекватные решения.

Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

Групповое давление — едва ли не самый сильный способ воздействия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.

Мир для человека таков, каким он себе его представляет. Часто он оценивает справедливость этих представлений на основе того, что они разделяются другими. В противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации, поскольку согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе. Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испортить отношения.

В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения и групповому давлению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести новое.

Одни полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются их, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится избавиться от таких людей, но это не всегда возможно, ибо те или иные качества их оказываются для коллектива необходимыми, и тогда ему приходится уступать.

источник

Конформизм играет особое значение в деятельности членов организации, так как способность людей принимать установленные порядки влияет на их способность приживаться в коллективе, на скорость включаться в работу. При этом следует отметить, что в основе конформизма лежит групповое единомыслие, предполагающее подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Получается своеобразный «пинкфлойдовский фарш», из которого легко создать исполнителей, или зомби, выполняющих любые команды. В данном случае вся ответственность за ошибки будет лежать на руководителе, и в полной мере такая тактика имеет смысл только на закрытых военных предприятиях.

Положительные черты конформизма, в состав которых входят:

формирование единства в кризисных ситуациях позволяющего организации выжить в сложных условиях;

упрощение организации совместной деятельности за счет отсутствия раздумий по поводу поведения в стандартных обстоятельствах и получения инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах;

уменьшается скорость адаптации человека в коллективе;

группа приобретает единое лицо.

Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств:

характера межличностных отношений (дружественных или конфликтных);

необходимости и возможности принимать самостоятельные решения;

размера коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм);

наличия сплоченной группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива;

сложившейся ситуации или решаемой проблемы(сложные вопросы могут решаться коллективно);

статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма).

Конформизм членов коллектива может формироваться под воздействием сложившихся норм поведения (неписаных правил о том, что и как следует делать или не делать), нарушение которых строго наказывается.

Отношение различных людей к конформизму неодинаково. Так, одни принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их неукоснительно исполнять, вторые исполняют их только ради сохранения расположения коллектива (собственно конформисты), третьи принимают их на внутреннем уровнено не следуют им внешне, четвертые не принимают их внутренне и не следуют им на практике (так называемые индивидуалисты). От последних коллектив стремится избавиться всеми силами, но их профессиональные знания могут быть очень полезны для организации в целом.

В любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. В данную систему входят такие меры воздействия на сотрудников, как убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и т. д. Благодаря данным мерам поведение сотрудников приводится в соответствие с организационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации.

Вопрос 8 .Личность в процессе формирования управленческой команды в организации: основы представления о личности. Понятие личности.. Личность в структуре организации, группы. Типы личности.

Методы работы с личностью в организации. Эффективная работа организации и достижение эффекта синэргии возможны при условии, что каждый член организации должен быть полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Для решения этой задачи каждый работник должен включиться в систему властных отношений, интегрироваться в коллектив организации или ее подразделений, быть лояльным к культурным нормам организации и принимать существующие и общепринятые основные ценности. Поэтому при изучении социальных взаимодействий между членами организации необходимо всесторонне исследовать личность члена организации и ее участие в организационных связях.

Текущие и будущие изменения в современных организациях (ив частном, и в государственном секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

Возможность снижения затрат организации и улучшения качества выпускаемых продуктов и услуг определяется качеством персонала в такой же степени (если не в большей), что и технологии. Реализация конкурентных стратегий, имеющих целью постоянное улучшение качества и повышение производительности, в наибольшей степени зависит от рядовых членов организации, которые заинтересованы в успехе так же, как и менеджеры, и получают соответствующее вознаграждение. Это обстоятельство решающим образом влияет на формирование основных направлений работы с членом организации, тактики применения индивидуального подхода.

Любая организация представляет собой иерархическую структуру, в которой каждый из работников занимает определенное место, ранговую позицию или статус. Каждому статусу в организации соответствует система социальных норм и ожиданий, которые в конечном счете могут выражаться в виде требований к работнику, занимающему данный статус . Совокупность ожиданий по отношению к индивиду, занимающему определенный статус, называют социальной ролью. Фактически каждый член организации не входит в нее полностью (у него существуют статусы вне организации), а только своей ролью.

Личностные качества. Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия “личность” — именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли. Например, полагают, что для работы продавцом в магазине более всего подходит экстравертная (направленная прежде всего на других, а не внутрь себя) или даже “агрессивная” личность. Привлечение конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке того или иного члена организации. Так, когда требуется объяснить действия и поступки работника, часто используется представление типа “Иванов — это творческая (агрессивная, сильная, слабая и т.д.) личность”. Но подобные утверждения — это лишь краткая и поверхностная характеристика наблюдаемого поведения; скорее описание, чем объяснение. Действительно, такие понятия, как приятный — неприятный, хороший — плохой, веселый — скучный, сильный — слабый и т.д., можно использовать только как описания человеческой личности. Американский ученый К. Лютенс полагает, что существует свыше 4000 слов, которые можно применить для описания личности.

Более 50 лет назад известный социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как “динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде” Однако это определение практически не применяется при изучении организационного поведения. В практике управления организациями широко распространена традиция использовать для оценки личности одну характеристику, например приятный, плохой, сильный, выдающийся и т.п.

Но решая задачи подбора и расстановки членов организации в соответствии с выполняемыми ими ролями, необходимо учитывать следующее:

· личность представляет собой сложное явление, некоторую целостность, понимание которой связано с учетом комплекса взаимосвязанных характеристик;

· человек не ведет себя одинаково в разных ситуациях (в первую очередь это касается ситуаций общения с другими членами организации), что затрудняет использование простых оценок личностей.

Измерение личностных характеристик. Существует ряд способов, с помощью которых можно выделить различные типы личностей, а также измерить силу какой-либо характерной черты поведения, типичной для данного индивида.

Метод Айзенка. Один из наиболее известных подходов к изучению личности разработан X. Айзенком и состоит в измерении характеристик индивида с помощью непрерывной шкалы, например построенной по принципу интроверсия — экстраверсия. Данные измерений ассоциируются с запросами или качествами, необходимыми члену организации для выполнения определенного круга работ или для выработки поведения в конкретных рабочих ситуациях. Однако опыт показывает, что непрерывность шкалы измерения характеристик личности не позволяет создать ее ярко очерченные типологии, так как люди постоянно меняются в рамках этой непрерывности, причем изменения являются частью ситуации и их не удается учесть при изучении личности.

Опросник Кэттелла. Для упорядочивания типологии психологической структуры членов организации более полезен метод, основанный на использовании черт личности, т.е. таких характеристик индивида, которые остаются постоянными во времени в разных ситуациях. Наиболее известный опросник для определения типов личности — 16-факторный опросник Д. Кэттелла, составленный на основе факторного анализа по результатам опроса большого числа людей. Кэттелл выделил 16 факторов ключевых черт личности, лежащих в основе наблюдаемых моделей поведения, которые в свою очередь соответствуют определенным типам личностей:

Конкретное мышление — абстрактное мышление

Эмоциональная нестабильность — эмоциональная стабильность

Зависимость от группы — самодостаточность

Приведем результаты двух исследований, выполненных Кэттеллом и его учениками в колледжах по управлению персоналом. В первом исследовании сравнивались личностные черты бухгалтеров и менеджеров. Выяснилось, что бухгалтеры предпочитают принимать решения самостоятельно, следуя правилам и не торопясь, а для менеджеров характерны недоверие к другим членам организации, нетерпеливость, стремление обойти правила, если соответствующие действия могут привести к достижению поставленных целей. Во втором исследовании было обнаружено, что бухгалтеры более критичны и точны, чем менеджеры, и в меньшей степени способны к конкурентной борьбе, а менеджеры по персоналу способны к адаптации и чувствительности, замедляют принятие решений в группах и имеют более богатое воображение относительно перспектив развития, чем другие группы обследуемых. Эти примеры свидетельствуют о возможности использования черт личности для решения проблем подбора и расстановки кадров в организации.

Метод “проективных тестов”. В этих тестах используются такие многозначащие стимулы, как место действия картины, а в тесте Роршаха — даже чернильные пятна. Испытуемый рассказывает (устно или письменно) на основании сцены из картины, что происходит и что может произойти в будущем, или об образе, который ассоциируется у него с данным чернильным пятном, фрагментом картины. Воспринимая по-своему намеки из нарисованного действия, изображенных на картинке людей, их одежды и т.д., испытуемые приписывают им определенные характеристики. Приписываемые характеристики (проекции) можно понимать как указание на склонность испытуемого к определенным реакциям, которые составляют основу моделей поведения, характерного для данного человека. При изучении достаточно больших групп появляется возможность выявить те типы ответов, которые соотносятся с определенными личностными чертами.

Руководству организации важно установить, как будет себя вести тот или иной работник при выполнении заданий. Но личностные типы могут быть и не связаны с успехами в той или иной области деятельности (например, работники, показавшие хорошие результаты при тестировании, не всегда добиваются успехов в будущей трудовой деятельности); кроме того, нет точных описаний взаимосвязи трудовой деятельности с предпочтительными для этих позиций личностными типами, а сама работа может в известной степени изменять тип личности. В связи с этим руководству организации полезно понять значение тестирования и выявления личностных типов членов организации, для чего нужно знать преимущества и недостатки психологического тестирования.

Преимущества психологического тестирования:

· тесты позволяют сравнивать индивидов по одному критерию;

· с помощью тестов можно сравнивать поведение индивида в разные промежутки времени, а их запись позволяет установить, действительно ли индивид ведет себя так, как предполагалось ранее;

· тесты дают менее двусмысленную и более точную оценку, чем письменные рекомендации, которые могут быть субъективны, пристрастны вследствие, например, нежелания прежнего руководства данного индивида точно и объективно оценивать его качества и характеристики;

· тесты более справедливы, поскольку они исключают фаворитизм и использование старых связей;

· тесты всесторонни, они охватывают все аспекты поведения и достаточно точно измеряют определенные личностные качества индивида, т.е. все без исключения качества могут быть измерены, а некоторые из них — с очень высокой степенью точности;

· тесты научны, они основаны на последних достижениях психологической науки, используют тщательно разработанные модели личности, проходят серьезную экспериментальную проверку.

Недостатки психологического тестирования:

· результаты психологического тестирования можно искусственно изменить, например в тестах, где нет шкалы “ложь” для проверки достоверности ответов испытуемых;

· точные описания чувств и поведения требуют адекватной самооценки, которую может провести далеко не каждый; например, человек с низким уровнем культуры просто не сможет понять, чего от не добиваются;

· стрессы, усталость, переживания или боль могут повлиять на надежность результатов;

· тесты в действительности не измеряют того, что должны измерять, так как они не могут предсказать поведение индивида в будущем;

· с помощью тестов можно оценить очень важные личностные черты, но не степень доверия или возможности совершения прогулов или других проступков;

· те, кто проводит тестирование, должны быть грамотными специалистами, профессионалами, в совершенстве владеть методиками тестирования, уметь правильно интерпретировать результаты и донести их до руководства организации. На практике это получается далеко не всегда;

· поскольку большинство тестов разработано и апробировано в США и других западных странах, они очень часто не срабатывают в российских условиях;

· возникают опасности искажения результатов тестирования у представителей этнических меньшинств (например, выходцев из Средней Азии или Кавказа) — носителей иной культуры, в связи с чем тесты требуют адаптации.

Таким образом, имеются существенные ограничения в практике применения психологического тестирования при подборе персонала в организациях. Вместе с тем в некоторых случаях (например, работа, требующая определенных черт характера) психологическое тестирование оказывается просто необходимым; например, при подборе сотрудников правоохранительных органов, летчиков, пожарных и др.

Теория черт личности. Для того чтобы оценить степень пригодности конкретного индивида для данного вида работы, используются методики и опросники, имеющие целью выявить деловые качества, необходимые для осуществления трудовой деятельности в определенной организации. По своему виду и структуре эти методики и опросники весьма напоминают опросник Кэттелла, но они сконструированы не для выявления личностных черт, а для прогнозирования поведения индивида при выполнении различных работ.

Профессиональный личностный опросник представляет собой пакет тестов, сформированных на результатах широкомасштабных исследований различных видов деятельности в организациях. Основу тестов составляют четыре аспекта личности, связанные с выполнением работ: взаимоотношения с другими членами организации; стиль мышления; чувства и эмоции; то, что называется “энергия”.

В рамках указанных аспектов личности по данному опроснику замеряют 15 личностных черт: влияние; уверенность во взаимодействиях с окружающими; сочувствие; общительность; богатство воображения (фантазия, склонность к творчеству); консерватизм; склонность к планированию своих действий; тщательность в учете деталей (точность, аккуратность); свобода в выборе решений; флегматичность, спокойствие; оптимизм; стремление к конкуренции; активность; решительность.

Одним из преимуществ использования данного опросника в практике подбора кадров является то, что тестирование можно проводить с помощью компьютеров. Сложность применения опросника связана с возможностью неадекватной интерпретации результатов вследствие различных стереотипов тех, кто объясняет полученные данные.

Полезность таких опросников обусловлена еще и тем, что можно сохранять результаты опроса и сравнивать их с показателями, проявленными работником, что позволяет решать проблему личностного развития и планирования карьеры. Например, фирма Rank Xerox предпочитает подбирать работников, отвечающих на телефонные звонки, из числа так называемых оптимистов, поскольку в их ответах не должно быть слышно смущения или раздражения, даже если потенциальные клиенты возмущены и резки. Они продолжают работать с мыслью, что следующий звонок непременно приведет к большому заказу. Другие виды работ могут требовать от членов организации способности к общению, услужливого отношения к клиентам (продавцы) и т.д.

Критика теории черт личности. Хотя теория черт личности и тесты, реализующие ее, в настоящее время часто используются при подборе и расстановке членов организации, они подвергаются все усиливающейся критике. Во-первых, тесты (включая самые знаменитые тесты Кэттелла и Айзенка) предполагают, что поведение индивида не зависит от рабочей ситуации, а один и тот же человек непременно проявит свои личностные черты независимо от обстоятельств, в которых он находится, и от окружающих, с которыми он взаимодействует; другими словами, черты личности постоянны, не изменяются во времени и в различных ситуациях.

Во-вторых, приписывание личностных черт индивидам осуществляется преимущественно в терминах, применяемых психологами, т.е. черты личности — это терминологические средства для описания человека. Например, если наблюдатель утверждает, что данный человек — экстраверт, это означает точное описание того, как, по мнению наблюдателя, будет вести себя этот человек, и использование научного термина “экстраверт” гораздо больше говорит о наблюдателе, чем о другом индивиде, так как все зависит от того, что наблюдатель понимает под термином “экстраверт”. Другой наблюдатель, описывающий того же человека, может не посчитать его поведение экстравертным (т.е. его поведение может проявляться по-разному в отношениях с друзьями, коллегами, начальством и т.д.), а назвать просто “живым” или “уверенным”.

Даже если подготовить качественный вопросник по определению личностных черт, этот способ описания поведения основан на ограниченном опыте или свидетельствах и использует дискретные категории. Поэтому исследования типов личности и теория черт не привели к созданию цельной теории личности, которая действует в рамках организационных структур, хотя и были разработаны полезные описательные инструменты исследования личности (но не для условий организации).

При исследовании личности в организации необходимо учитывать культурные, социальные (включая семейный фактор), ситуационные и биологические факторы, влияющие на ее формирование и деятельность.

Вопрос 9.Роль лидерства в организации при формировании управленческой команды.

Этапы делегирование руководителем полномочий удобно представить на примере изменения его роли и позиций на различных стадиях формирования эффективной команды. В настоящее время наличие команды является одним из признаков высокоэффективных организаций. Поэтому профессионализм руководителя во многом определяется его способностью преобразовать структурные подразделения организации в профессиональные саморегулирующиеся команды, способные самостоятельно и профессионально решать поставленные перед ними задачи и оптимизировать собственную деятельность. Роль и позиция руководителя по мере формирования команды меняется следующим образом.

Стадия 1. Начинающая команда. На этой стадии руководитель находится в центре всех взаимодействий в группе. Он координирует действия всех членов команды, мотивирует и обучает их (нередко используя личный пример ),контролирует результаты и эффективность деятельности каждого подчинённого.

Основные задачи руководителя на этом этапе заключаются в определении функций подчинённых, соразмерных их уровням компетентности и профессионализма, и в обеспечении их возможности выполнять свою работу самостоятельно и нести ответственность за свои действия.

По мере формирования профессионализма и самостоятельности подчинённых, руководитель делегирует им часть функций, которые прежде он выполнял сам.

Стадия 2. Команда переходного периода. На этой стадии, в то время как члены команды формируют соответствующую профессиональную компетентность и принимают на себя всё большую ответственность за выполняемую ими работу, руководитель освобождается от необходимости контролировать действия каждого подчинённого и предоставляет членам команды возможность напрямую взаимодействовать друг с другом при решении профессиональных задач. При этом внимание руководителя перемещается с контроля за деятельностью каждого конкретного сотрудника на координацию внутригрупповых взаимодействий сотрудников.

Таким образом, основные задачи руководителя на этом этапе заключаются в обеспечении возможности подчинённых самостоятельно и на прямую взаимодействовать друг с другом. А также в осуществлении контроля за общегрупповой деятельностью.

Стадия 3. Опытная команда. На этой стадии, по мере того как члены команды приобретают опыт профессионального внутригруппового командного взаимодействия, руководитель уже не испытывает необходимость координировать деятельность сотрудников и позволяет членам команды самим координировать общегрупповую деятельность. Он затрачивает все меньше времени на отслеживание повседневной деятельности сотрудников, соответственно, у него высвобождается больше времени на получение дополнительных внешних ресурсов для команды и управления внешними отношениями группы.

Таким образом, основными задачами руководителя на этом этапе являются осуществление контроля за эффективностью деятельности команды и управление взаимоотношениями с внешними инстанциями.

Стадия 4. Зрелая команда. На этой заключительной стадии формирования команды (но не формирования профессионализма руководителя) она несёт полную ответственность за свою работу. По сути, руководитель в его привычной роли исчезает для её членов. Они сами решают большинство профессиональных и административных вопросов, самостоятельно планируют свою работу, распределяют роли и обязанности, преодолевают технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне.

На этом этапе руководитель получает возможность перейти на управленческий уровень. Он координирует взаимодействие различных команд и распределяет ресурсы между ними. По запросу команды руководитель может либо оказывать ей непосредственное содействие (в этом случае команда переходит на предыдущую стадию), либо привлекает для этого внешние источники.

Рассмотренные этапы становления профессионализма руководителя показывают изменения его роли и позиции. В качестве формулы профессионального становления первого руководителя можно признать последовательность: «Руководство — Управление — Лидерство». Первоначально руководитель осваивает функции непосредственного руководства людьми. Затем он освобождается от них, делегируя их подчинённым, и принимает на себя функции управления организацией. Затем он делегирует и эти функции, полностью сосредотачиваясь на функции позиционного лидера.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

источник

Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. подобный, схожий) его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.

В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную точку зрения, каждый полагает, что все думают одинаково.

В основе конформизма лежит страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него — остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.

Нормы и правила усиливают внутригрупповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

источник

Еще в древности философы сходились в том, что человек не может жить в социуме и не быть зависимым от него. В течение всей жизни индивид имеет непосредственные или опосредованные связи с другими людьми, действуя на них или подвергаясь социальным воздействиям. Часто человек меняет поведение или мнение под влиянием общества, соглашаясь с чужой точкой зрения. Такое поведение обусловлено способностью к конформизму.

Термин конформизм произошел от латинского слова conformis (подобный, сообразный), это морально-политическое понятие, обозначающее приспособленчество, пассивное согласие с существующим порядком вещей, господствующими мнениями и т.п. Под него подпадает отсутствие собственной позиции, безоговорочное следование любому образцу, имеющему наибольшую силу давления (традиции, признанный авторитет, мнение большинства и т.п.).

Явление конформизма было впервые описано американским психологом С. Ашем в 1951 году. Современные исследования делают его объектом изучения 3 наук: психологии личности, социальной психологии и социологии, поэтому целесообразно отделять конформизм, как социальное явление, и конформное поведение, как психологическую особенность человека.

В психологии под конформизмом личности понимают ее податливость реальному или воображаемому давлению группы, при этом человек меняет поведение и личные установки в соответствии с позицией большинства, которую он не разделял ранее. Человек отказывается от собственного мнения и безусловно соглашается с позицией окружающих независимо от того, насколько она соответствует его собственным представлениям и ощущениям, принятым нормам, морально-этическим правилам и логике.

Существует также социальный конформизм, под которым понимают некритическое восприятие и следование господствующим мнениям, массовым стандартам и стереотипам, традициям, авторитетным принципам и установкам. Человек не противится преобладающим тенденциям, несмотря на их внутреннее неприятие, воспринимает любые аспекты социально-политической и экономической действительности без критики, не желает высказывать собственное мнение. При конформизме индивид отказывается нести личную ответственность за совершаемые поступки, слепо подчиняется и следует требованиям и предписаниям, исходящим от общества, государства, партии, религиозной организации, лидера, семьи и т.п. Такое подчинение может быть обусловлено менталитетом или традициями.

Под социальный конформизм попадают все формы коллективистского сознания, предполагающие подчинение поведения индивида социальным нормам и требованиям большинства.

Конформизм в группе проявляется в виде общественного влияния на человека, при этом индивид должен следовать групповым нормам и правилам, подчиняться интересам группы. Она, с помощью вводимых ею норм поведения, заставляет каждого следовать им для поддержания интеграции всех ее членов.

Человек может оказывать сопротивление этому давлению, такое явление называется нонконформизмом, если же он уступает, подчиняется группе, он становится конформистом. В этом случае он, даже понимая, что его действия неверные, будет осуществлять их, так как это делает группа.

Однозначно невозможно утверждать, какой тип отношений человека с группой правильный, а какой нет. Без социального конформизма не может быть создано сплоченного коллектива. Когда индивид занимает строгую нонконформистскую позицию, он не может стать полноценным членом группы и в конечном итоге будет вынужден ее покинуть.

Установлено, что характеристики группы и индивидуальные особенности человека оказывают влияние на развитие конформизма личности по отношению к требованиям группы. Возникновению этого явления способствуют следующие условия:

Низкая самооценка индивида;
Чувство собственной некомпетентности человека, которому предстоит решение сложной задачи;
Сплоченность группы – если хотя бы один из ее членов имеет мнение, отличное от общего, эффект давления снижается, и человеку становится легче возражать и не соглашаться;
Многочисленность группы – максимальное влияние прослеживается в группе из 5 человек, дальнейшее увеличение количества ее членов не приводит к усилению эффекта конформизма;
Высокий статус и авторитет группы, нахождение в ее составе экспертов или значительных для человека людей;
Публичность – люди демонстрируют более высокий уровень конформного поведения, если им необходимо открыто выразить свое мнение окружающим.

Кроме того, поведение индивида зависит от взаимоотношений, симпатий и антипатий между членами группы: чем они лучше, тем выше степень конформизма. Установлено также, что склонность к конформизму зависит от возраста (снижается с возрастом) и пола (женщины немного более подвержены ему, чем мужчины).

Среди положительных черт конформизма личности можно выделить:

Повышение сплоченности в кризисных ситуациях, что помогает коллективу с ними справиться;
Упрощение организации совместной деятельности;
Уменьшение времени адаптации человека в коллективе.

Но феномену конформизма сопутствуют и отрицательные черты, в том числе:

Потеря способности самостоятельно принимать решение и ориентироваться в непривычных условиях;
Создание условий и предпосылок для развития тоталитарных сект и государств, осуществления массовых убийств и геноцидов;
Развитие различных предрассудков и предубеждений против меньшинств;
Уменьшение способности личности делать весомый вклад в культуру или науку, так как конформизм искореняет оригинальную и творческую мысль.

В групповом взаимодействии феномен конформизма играет важную роль, так как является одним из механизмов принятия группового решения. В то же время, каждая социальная группа имеет определенную степень терпимости относительно поведения ее членов, при этом каждый из них может позволить себе определенную степень отклонения от принятых норм, не подрывая свою позицию, как члена группы, и не нанося ущерба чувству общего единства.

источник

Конформизм (от лат. conformis – «подобный», «схожий») – это принятие уже существующего положения вещей и отказ от собственной точки зрения, мыслей и действий.

Конформизм играет большую роль в деятельности членов организации. В основе конформизма лежит групповое единомыслие, которое предполагает подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Таким образом образуется своего рода пинкфлойдовский фарш, из которого легко создать исполнителей, выполняющих любые команды. В таком случае вся ответственность ложится на руководителя.

Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств:

1) от характера межличностных отношений (как дружестких, так и конфликтных);

2) от необходимости и возможности принимать самостоятельные решения;

3) от размера самого коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм);

4) от наличия сплоченности группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива;

5) от статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма). Конформизм также обладает следующими положительными чертами:

1) формирует коллектив, который объединен общими идеями и целями;

2) превращает трудовой коллектив в единый механизм;

3) сокращает период адаптации человека в коллективе;

4) облегчает организацию совместной деятельности людей;

5) позволяет разработать определенные шаблоны действий в стандартных ситуациях и предвидеть возникновение нестандартных;

6) способствует возникновению легкости выхода из кризисных ситуаций. Конформизм членов коллектива формируется под воздействием сложившихся норм поведения. К ним относятся какие-либо неписаные правила о том, что и как следует делать (или не делать).

Отношение различных людей к конформизму далеко не одинаково. Некоторые принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их исполнять, другие же исполняют их только ради сохранения расположения коллектива. Третьи вообще принимают их на внутреннем уровне, не следуют им внешне и т. д.

В любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. Сюда можно включить такие меры воздействия, как убеждение, предписание, запрещение, признание заслуг и т. д.

Благодаря данным мерам поведение сотрудников приводится в соответствие с организационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации.

В организации поведение человека может быть представлено с двух позиций:

1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением;

2) с позиции организации, в состав которой входит большое количество сотрудников. Первую из названных моделей можно подробнее описать иначе, это выглядит следующим образом:

1) человек получает от окружения стимулирующее воздействие, т. е. речевые и письменные сигналы, действия других людей;

2) любые действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно воздействуют на организационное окружение. К таким действиям можно отнести мышление, речь, мимику и жесты.

Сотрудник любой организации – это социальная личность, у которой имеются определенные знания, навыки и ценности.

Как в формальном, так и в неформальном коллективе между его членами всегда распределены некоторые роли. Одну и ту же роль могут исполнять несколько сотрудников сразу, (это исполнители или помощники). И наоборот, один человек вполне может выполнять сразу несколько ролей.

Роль, выполняемая человеком в коллективе, определяет его статус. Статус бывает формальным и неформальным.

Формальный статус определяется только служебным положением человека, уровнем его заработной платы и объемом ответственности.

Неформальный статус зависит от личных качеств человека, его умения и способности оказывать влияние на других людей. Это способствует развитию его авторитета. Авторитет может возникнуть под действием стихийных условий, но может создаваться и поддерживаться намеренно. Если у человека формальный и неформальный статусы совпадают, это означает, что он идеальный сотрудник для организации.

Среди всех ролей специалистами были выделены следующие:

1) генератор идей. Эту роль могут выполнять люди, имеющие высокий творческий потенциал, что позволяет им успешно выдвигать креативные идеи и различные методы решения проблем;

2) исполнитель. Выполняющий эту роль человек постоянно нуждается в поддержке и контроле. Это связано с тем, что он занимается выполнением поручений, полученных от руководителя, т. е. занимается воплощением в жизнь чужих идей;

3) помощник. Для такого человека характерно отсутствие идей и мыслей, его основная работа заключается в оказании помощи другим людям в достижении их целей.

Одним из главных залогов эффективной деятельности и дальнейшего успешного развития организации является качественное выполнение каждой вышеуказанной роли.

Управление финансами – это вид деятельности, который направлен на управление финансово-хозяйственной стороной работы фирмы.

Управление финансами включает в себя:

1) разработку финансовой политики предприятия;

2) информационное обеспечение на основе финансовой отчетности;

3) оценку и формирование инвестиционных проектов, затрат на капитал, финансовое планирование и контроль;

4) организацию структуры-управления финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. Управление финансами помогает адекватно оценить риск и выгодность вложения средств, саму эффективность работы фирмы, скорость оборачиваемости капитала, производительность.

Управление финансовой системой использует ряд принципов.

1. Плановость и системность. Основа принципа – необходимость сопоставления процессов развития деятельности предприятия по всем направлениям с процессом его финансирования.

2. Целевая направленность. Принцип заключается в том, что финансовые средства должны быть направлены на достижение конкретных целей организации.

3. Диверсифицированность. Такой принцип предполагает расширение ассортимента продукции, производимой предприятием, что позволяет расширить рынки сбыта продукции. Это приведет к росту конкурентоспособности предприятия, следовательно, к повышению его рентабельности и снижению риска банкротства.

4. Стратегическая ориентированность. Этот принцип предполагает, что управление финансами должно соответствовать разрабатываемой предприятием долгосрочной стратегии.

Если же предприятие по каким-либо причинам не сможет разработать четкой стратегии своего развития и не будет учитывать сложившейся ситуации на рынке, то оно нескоро сможет занять на нем твердые позиции.

С учетом цикличности жизни товара были разработаны следующие принципы финансирования: опережающее управление и соотношение текущего финансирования и накопления капитала.

Опережающее управление больше подходит для деятельности, направленной на развитие организации, предоставляющей возможность получения большей прибыли в будущем.

Соотношение текущего финансирования и накопления капитала является особо важным принципом в управлении финансами, в соответствии с которым предприятие в силах автономно определить размер средств, направляемых на свое развитие, в фонд заработной платы и др.

Инструментами управления финансами являются методы и подходы, применяемые на практике в сфере управления финансами предприятия.

При управлении финансами возможно использование различных инструментов, которые можно классифицировать по трем основным направлениям:

а) прямые, административно ограничивающие размер кредитов;

б) косвенные, создающие благоприятные условия для достижения целей;

2) по объектам воздействия:

а) предложение и спрос на деньги;

Установление прямых количественных ограничений – это своего рода административный инструмент управления финансами.

В состав такого инструмента входят лимиты общей величины; за их несоблюдение возможно взимание штрафов.

В основе политики открытого рынка заложены операции по купле-продаже ценных бумаг, реализуемых центральным банком и косвенно влияющих на финансовую систему. Стоимость кредита и спроса на деньги изменяется в результате участия центрального банка в опе.

рациях на денежном рынке, что оказывает немалое влияние на объем собственных резервов коммерческих банков.

Валютное регулирование содержит инструменты, которые используются при стабильном функционировании денежного обращения.

Уровень валютного курса может регулироваться с помощью валютных и кредитных ограничений.

Надзор и контроль над деятельностью коммерческих банков и реализация мер по поддержанию платежно-расчетных отношений ЦБ обеспечивают надежную защиту вкладчиков и снижают системные риски для поддержания стабильности на финансовом рынке.

Установление прямых количественных ограничений является административным инструментом управления финансами, включающим в себя лимиты общей величины кредитов или темпов их прироста, за несоблюдение которых могут взиматься штрафы. В большинстве случаев используются обязательства держать часть активов в виде государственных ценных бумаг или бумаг, выпускаемых специальными кредитными институтами.

Государство обладает огромным набором инструментов, с помощью которых оно управляет финансовой деятельностью.

Все вышеперечисленные инструменты эффективны лишь в определенной ситуации и не являются универсальными.

В настоящее время центральные банки (ЦБ) являются неотъемлемой частью денежно-кредитных отношений.

При проведении денежно-кредитной политики ЦБ пользуется следующими инструментами:

1) привлечением депозитов банков на различные сроки;

2) изменением ставок ЦБ по своим операциям;

3) интервенциями на валютном рынке.

У ЦБ есть право на эмиссию денежных банкнот, что дает им возможность контроля над наличными деньгами.

Коммерческие банки, у которых имеются ограниченные объемы собственных и заемных средств, обеспечиваемых ЦБ, принимают непосредственное участие в депозитной эмиссии.

ЦБ оказывает влияние на денежную массу в обращении своим контролем денежной базы, но он не может оказывать влияние на нее напрямую, что связано с его взаимодействиями с населением и коммерческими банками. Такая зависимость представлена с помощью эффекта денежного мультипликатора:

где м – денежный мультипликатор;

d – отношение наличных денег к депозитам;

r – отношение банковских резервов к депозитам.

В соответствии с этим ЦБ может осуществлять контроль лишь над самим процессом эмиссии денежных банкнот.

Для эффективности управления денежно-кредитной сферой были предложены различные способы реформирования ЦБ. Существует реальный проект, на основе которого предлагается отделить функции по регулированию денежной системы от контроля над деятельностью коммерческих банков. Но существует концепция, которая отвергает усиление внимания за деятельностью денежно-кредитной системы. Она предполагает создание особых условий для практичной деятельности ЦБ, которая совершенно исключает какое-либо вмешательство со стороны правительства.

Для осуществления денежно-кредитной политики ставятся так называемые промежуточные цели. Они могут устанавливаться на срок от 1 года и более.

К промежуточным целям могут предъявляться следующие требования:

1) непротиворечивость к стратегическим целям;

2) полная измеримость и своевременность;

3) разработка на основе достоверной информации;

4) полная контролируемость.

Подобные цели не всегда могут быть достигнуты с помощью средств, которыми распоряжается ЦБ. Из-за этого ЦБ приходится разрабатывать операционные цели: они более быстро реагируют на влияние инструментов денежно-кредитной политики, но, несмотря на это, их использование иногда является рискованным, так как вполне может привести к инфляции.

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Это отсутствие согласия между какими-то сторонами и наличие противоречивых позиций между ними по некоторым причинам. Возникновение конфликта может произойти там, где сталкиваются разные желания, интересы, манеры поведения.

Цель конфликта – это возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была принята во внимание определенная точка зрения.

Субъекты конфликта – это сами участники конфликта. В их качестве выступают какие-то определенные личности, группы людей и даже организации.

Объект конфликта – это то, на чем сосредоточено внимание и на что направлены действия каждой из сторон, вступивших в конфликт.

Разногласия между какими-то лицами, наделенными определенной ответственностью, могут вызвать нежелательные явления в их деятельности.

Возникновение конфликтных ситуаций особенно нежелательно для руководителей, менеджеров.

Конфликты! бывают двух видов, как то:

1) функциональные, т. е. имеющие определенное направление на повышение эффективности организации;

2) дисфункциональные. Такие конфликты могут привести к снижению личной удовлетворенности, эффективности работы организации. Роль конфликта имеет зависимость от того, насколько эффективно им управляют.

Практически у всех сложилось мнение, что конфликт – это явление негативное, нежелательное, которого по возможности следует избегать.

У конфликта наблюдаются отрицательные черты. Они заключаются в следующем:

1) конфликт может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности;

2) конфликт может мешать достижению целей как отдельной личности, так и организации в целом;

3) конфликт практически всегда сопровождается угрозами, враждебностью и непониманием.

Также конфликт обладает следующими положительными особенностями:

1) предоставляет возможность выразить свои мысли;

2) выявляет разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем;

3) дает дополнительную информацию.

Если правильно управлять конфликтом, то его вполне можно использовать на благо организации.

Отсюда можно сделать своеобразный вывод, что конфликт – это борьба конкурентов, которая возникает из-за дефицита власти или средств, необходимых для удовлетворения ценностей.

Но при этом следует различать:

1) конфликт как средство достижения определенного результата;

Саму основу конфликтных ситуаций составляет негативное столкновение между противоположно по отношению друг к другу направленными интересами, целями, совершенно разными представлениями о способе их выяснения и благополучного достижения.

За основу причин возникновения конфликтов можно взять:

1) факторы, которые мешают достижению людьми:

а) цели трудовой деятельности;

б) вторичных целей трудовой деятельности;

2) несоответствие каких-либо поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

Конфликты, которые возникли в трудовом процессе, вызываются факторами, препятствующими достижению людьми главной цели трудовой деятельности, а именно непосредственному получению запланированных результатов.

К числу подобных факторов относят следующие:

1) технологический процесс, в процессе которого деятельность одного из работников напрямую влияет на эффективность деятельности другого работника;

2) отсутствие или частичное отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Важными причинами возникновения конфликтов, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, являются:

1) взаимная связь людей, в процессе которой результат действий одного зависит от действий другого;

2) нерешенные вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями;

3) нарушения в системе «руководство – подчинение», которые являются барьером для достижения целей как руководителей, так и их подчиненных.

Список причин не является окончательным, и не следует забывать о так называемых коммуникативных барьерах, встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущения с той или другой стороны.

Существуют также межличностные конфликты, примерами которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или полной несовместимости.

Перечня причин, способных вызывать конфликтные ситуации, в том числе и в трудовой деятельности, не существует.

Иногда возникают ситуации, когда человек видит несуществующий конфликт или, наоборот, когда конфликт уже есть, но этому факту не уделяется никакого внимания. Конфликт может быть понят адекватно (когда конфликтная ситуация существует объективно), неадекватно (когда конфликтная ситуация вполне реальна и все стороны вполне осознают это, но их понимание не совпадает с действительностью) и ложно (когда сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные).

В настоящее время существует некоторое количество способов управления конфликтной ситуацией. Эти способы показали свою эффективность.

Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Из-за того что конфликты отрицательно влияют на организованность и деятельность персонала компании, их необходимо разрешать. Такой процесс делят на шесть этапов, таких как:

1) определение основной причины конфликта. Это заключается в выявлении предпосылок и факторов, послуживших для его возникновения;

2) определение вторичных причин конфликта в себе подразумевает, что после выяснения основной проблемы необходимо выявить повод;

3) обязательный поиск путей разрешения конфликта;

4) совместное решение о выходе из конфликта заключается в разработке компромиссного решения для всех участников конфликта;

5) разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации. Именно в этом процессе немаловажно, чтобы у участников конфликта не возникло сомнений в искренности друг друга;

6) оценка эффективности предпринятых усилий, приложенных для разрешения конфликта. Именно по ее окончательным результатам делается вывод о степени разрешенности проблемы.

Существует несколько стратегий поведения оппонентов в конфликтной ситуации. Их основные типы:

1) мирное сосуществование. Используется в тех случаях, если стороны, вступившие в конфликт, слабо заинтересованы в его разрешении. Такая стратегия является эффективной, если в основе конфликта лежат субъективные причины, ведь только здесь могут появиться различные возможности проанализировать ситуацию;

2) приспособление. Обычно применяется в таком конфликте, где не принимает участия более высокая сторона;

3) силовое решение. Применяется, если одна из сторон, вступивших в конфликт, занимает более высокую должность. Результатом данной стратегии является подавление более слабой стороны;

4) поиск компромисса. Подобное может успешно использоваться, если силы участников конфликта примерно равны, они зависят друг от друга;

5) окончательное разрешение. Заключается в устранении его причин оппонентами. Данная стратегия дает возможность ликвидировать неизбежные при компромиссе потери. Она применима только в том случае, если стороны, участвующие в конфликте, отличаются рассудительностью и при этом изначально хорошо относятся друг к другу.

Стресс – это психологическое состояние человека.

В подобном состоянии он ощущает сильное напряжение, давление, страдание.

Стресс ощутимо уменьшает эффективность работы человека, и поэтому для руководителя важным элементом является создание таких условий для работы, в которых его сотрудники будут чувствовать себя спокойно и уверенно.

Стресса не удается избежать ни одному человеку, именно поэтому он несет в себе своего рода опасность.

Выделяют следующие основные факторы, вызывающие стресс:

1) факторы, связанные с работой человека. К ним относятся:

а) организационные факторы (перегрузка, безработица и т. д.);

б) неинтересная для человека работа;

в) неподходящие условия труда;

г) плохие коммуникация и мотивация;

2) личностные факторы. Это индивидуальные свойства нервной системы человека. Стрессовые ситуации возникают из-за:

1) невозможности сосредоточиться на работе;

2) злоупотребления вредными привычками;

3) отсутствия чувства юмора;

4) не проходящей ни при каких условиях усталости;

6) возбудимости и обидчивости;

Такие симптомы могут проявляться как по отдельности, так и все вместе. Их появление может повлечь за собой довольно серьезные проблемы, которые в итоге закончатся нервным срывом. Он способен надолго вывести сотрудника из трудоспособного состояния. Руководителю следует более внимательно относиться ко всем своим подчиненным, чтобы предотвратить нежелательные последствия, способные вызвать сбой в эффективности деятельности организации.

На сегодняшний момент специалисты выделяют пять разновидностей стресса, как то:

1) физиологический стресс, который появляется из физического переутомления;

2) психологический стресс, вызываемый неблагоприятными отношениями с окружающими, неуверенностью в будущем;

3) эмоциональный стресс, случающийся из-за излишне сильных чувств страха, радости и т. д.;

4) информационный стресс, возникающий у человека, который обладает определенным объемом информации;

5) управленческий стресс, возникающий, когда ответственность за действия или риск принимаемых решений слишком велики и не соответствуют данной должности человека. Есть два способа правильно приспосабливаться к стрессам:

1) способ, который связан с изменением методов, организации, технологии и структуры производства и других условий;

2) способ, имеющий прямое отношение к стрессам, он состоит в том, чтобы попытаться.

Инновационный менеджмент – относительно новое понятие для научной общественности России. В настоящее время Россия переживает период новаторства. В подобных условиях инновационной деятельностью занимаются практически все организации.

Инновационный менеджмент – это одно из направлений стратегического менеджмента. Такое направление определяет основные пути в научно-технической и производственной деятельности организации, это происходит в области разработки и внедрения в производство какой-то новой продукции, усовершенствования уже существующей продукции и в конечном итоге снятия с производства и реализации устаревшей продукции. Разработка инновационного менеджмента происходит на основе маркетинговых исследований, финансового анализа и т. д. На этой основе определяются более выгодные и подходящие направления деятельности на рынке, и таким образом создаются новации – идеи.

Только после их оценки начинается непосредственный процесс создания нового продукта или внедрения усовершенствованной технологии.

После этого товар или технология выводятся на узкий сегмент рынка с целью их тестирования, по результатам чего принимается важное решение о запуске их в массовое производство.

Инновационный менеджмент охватывает следующие области деятельности: 1) организационную и кадровую подготовку персонала и производства;

5) внедрение новых технологий;

6) анализ полученных результатов и внесение корректив в эти виды деятельности. Главные цели инновационного менеджмента – это разработка и производство новых видов продукции.

Инновационный менеджмент – это особое искусство введения новой идеи в процесс производства. Основным элементом инновационного менеджмента является четко поставленная организация цикла СОНТ (создания и освоения новой техники).

Инновационную деятельность характеризуют следующие принципы:

1) низкий процент успешных инноваций;

2) необходимость отдельного бюджета;

3) использование критериев инновационной деятельности;

4) систематическая и плановая ликвидация устаревших методов и технологий;

5) отсутствие обратной связи от результатов к затратам;

6) правильный выбор момента прекращения работы.

К сожалению, подобная теория менеджмента еще не очень хорошо адаптировалась на территории нашей страны. В связи с этим российские организации в значительной мере отстают от зарубежных конкурентов.

Ориентация социально-экономических систем на инновационный тип развития имеет большое практическое значение для эффективной деятельности организации.

Подобная система осуществляется с помощью мер, которые состоят в:

1) структурной перестройке самой организации, которая включает в себя децентрализацию всех управляющих полномочий, а также создание на научно-производственной основе хозяйственных зон;

2) универсализации наукоемких технологий, позволяющих изготавливать изделия с помощью легкоуправляемых технологических цепей;

3) создании предприятий, которые занимаются научными исследованиями в наиболее перспективных областях деятельности;

4) взаимодействии с другими организациями для проведения научно-исследовательских работ, а также создания новых фирм, занимающихся разработкой широкомасштабных инновационных проектов;

5) развитии демократического стиля управления и интеграции организационно-управленческой деятельности, что в конечном итоге приведет к раскрытию, а в дальнейшем и к развитию способностей сотрудников;

6) создании информационно-аналитических отделов или центров, в задачи которых входит непосредственная разработка стратегических решений, которые касаются всего цикла инновационной деятельности;

7) организации и поддержании внешнеэкономических связей в области научной деятельности.

Ресурсное обеспечение такой деятельности является серьезной проблемой. Оно требует немалых затрат и основывается на использовании практически всех ресурсов, их полном соответствии по качеству и количеству, а также способности руководителей применять традиционные виды ресурсов в новом значении.

Для финансирования инновационной деятельности используются различные источники, но среди всех наиболее существенными оказываются собственные и заемные средства.

Ресурсное обеспечение практически всех видов деятельности нуждается в немалых затратах. Основой ресурсного обеспечения является комплексное использование всех ресурсов.

Для эффективного перехода фирмы на инновационный тип развития создаются определенные комплексы условий, такие как:

Создание комплексных научно-технических центров (НТЦ) приводит к эффективному решению подобных задач. НТЦ представляют собой предприятия, которые должны быть равноценны по значимости и самостоятельны в проведении исследований. Одно из главных преимуществ НТЦ заключается в возможности получения высокопрофессионального научно-исследовательского труда и ресурсов в тех направлениях развития организации, которые являются более перспективными.

Организационная культура представляет собой систему ценностей, образцов, принципов, норм поведения, которые были приняты внутри предприятия, а также его структурного подразделения в процессе осуществления профессиональной деятельности.

Главным носителем организационной культуры в организации является трудовой коллектив.

Также организационная культура – это основа жизненного потенциала любой успешной организации.

Организационная культура состоит из субкультур подразделений и отделов (здесь сотрудники вполне могут ее развивать или разрушать), а также из субкультур направлений деятельности, которые в свое время были выбраны данным предприятием.

Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект выглядит следующим образом:

1) бесспорная культура. Она включает в себя небольшое количество ценностей и норм и предусматривает их четкое и точное исполнение.

Особенность культуры – это обострение конфликтности и неудовлетворительности персонала организации. Такая культура принята в организациях, где происходит четкое следование уставу;

2) слабая культура. Она не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит некоторые противоречия в их деятельность;

3) сильная культура. Она обращает большое внимание на изменения во внешней и внутренней среде.

Организационная культура на предприятии выполняет функции, такие как:

1) охранная – создание своеобразных барьеров;

2) интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;

3) регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов;

4) адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;

5) ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам;

6) мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации;

7) формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации.

Культурный анализ является наиболее сложным и ответственным с точки зрения организации.

Цель культурного анализа заключается в решении задачи оптимально эффективной работы фирмы с учетом особенностей национальной культуры.

Российскому международному менеджеру необходимо пройти 3 ступени культурного образования, предполагающие:

1) глубокое понимание основных мировых культур;

2) знакомство с особенностями данного культурного сегмента;

3) углубленное проникновение в данную национальную культуру.

Было разработано множество подходов для анализа культуры, в основе которых лежит систе-ма-тизация различных переменных, которые предлагают специалисты. Выделяют несколько элементов систематизации.

1. Система семьи. С помощью такой системы люди обучают и выводят в общество своих детей. Именно в семье человек может получить определенные нормы, принципы поведения, которые в дальнейшем ему необходимы для выполнения различных функций в организации.

2. Система образования – это система, позволяющая обеспечить человека необходимыми знаниями и профессиональными навыками.

3. Экономическая система – это система, отвечающая в обществе за производство и распределение товаров и услуг.

4. Политическая система, в нее входят определенные законодательные нормы, которые используются для поддержания порядка.

5. Религиозная система – это система, определяющая мораль и основополагающие ценности в обществе.

6. Система социализации – это система социального группирования.

Коммуникация является одной из сложных проблем культурного взаимодействия в системе международного менеджмента. Практика международного бизнеса позволяет выделить несколько основополагающих проблем, с которыми сталкивается менеджер в повседневной работе. Их возникновение зависит от культурного фона. К их числу относятся:

3) восприятие – это учет всех возможных нюансов через призму другой культуры;

4) стереотипы – это отказ от объективного восприятия и анализа информации, порождающий национальные штампы;

5) обстоятельства времени и места, которые делятся на следующие моменты:

а) значение плана и порядков коммуникации;

б) место контакта при определенных обстоятельствах;

6) информация в системе управления. Например, структуры управления в фирмах арабских стран лишены всякого информационного обмена, а китайские системы менеджмента строго иерархичны, имеют четко дозируемую и полностью контролируемую информацию в условиях жесткого централизованного управления ею.

Международный менеджмент – это особый вид менеджмента. Его главными целями являются формирование, развитие и использование конкурентных преимуществ фирмы за счет знания об экономических, социальных, демографических и других особенностях этих стран и межгосударственного взаимодействия.

В основу международного менеджмента положены следующие принципы:

1) относительных преимуществ;

3) международного жизненного цикла продукции;

4) прямых иностранных инвестиций.

Структура международного менеджмента имеет большое сходство со структурой национального, она включает в себя такие проблемы, которые охватывают пять основных сфер управления фирменным бизнесом:

1) исследование, анализ и оценку внешней среды бизнеса и внутренней среды организации;

2) процессы коммуникации и принятия решений. К ним относятся модели и методы;

3) базовые функции управления – это стратегическое планирование и реализация стратегий;

4) вопросы групповой динамики и руководства – это лидерство, работа по группам;

5) вопросы эффективности деятельности предприятия – это управление персоналом, производством, а также всей производительностью в целом.

Внутри каждой из структурных частей существуют различия с национальной моделью.

При выборе принимающей страны инвесторы обращают внимание на следующие показатели:

1) темпы экономического роста. К ним относятся уровень заработной платы, всевозможные транспортные расходы, ставки банковского процента, валовой национальный продукт (ВНП) и т. д.;

2) издержки производства товаров и услуг;

3) развитие законодательной базы;

4) политическую и макроэкономическую стабильность. Это всевозможные политические события, которые оказывают воздействие на принятие решений в международном бизнесе.

Базовое отличие – это содержание, роль и специфика внешней среды бизнеса, поскольку речь идет о его выходе из национальной границы.

Управление международным бизнесом.

значительных масштабов требует информационной базы, а также преодоления языкового барьера и профессионального обеспечения управленческих решений.

Такие категории, как цель, структура, разделение труда, не предполагают особых отличий, но вопросы потребностей, восприятия, учета культурных факторов относятся к внутренней среде фирмы.

Основные особенности коммуникаций определяют национально-культурную специфику принятия решений, ведь если в одной культуре что-то является рациональной моделью принятия решения, то в другой это может считаться неразумным поведением руководителя.

Анализ внешних критериев – это необходимая процедура перед выходом предприятия на мировой рынок. Возникает из-за того, что при выходе на мировой рынок организация попадает в незнакомую для себя экономическую, политическую, социальную и культурную среду. Комплексный анализ внешней среды является одним из важных этапов подготовки, разработки стратегии. На таком этапе осуществляется анализ внутреннего окружения организационной среды. На основе комплексного анализа внешней среды определяются основные цели и миссии организации, вырабатывается определенная стратегия поведения на рынке. Цель (или миссия) организации – желаемый результат, к которому предприятие стремится и которого планирует достигнуть по истечении определенного срока. Миссия организации выражается как в определенных объемах производства и реализации продукции, так и в объемах прибыли.

Комплексный анализ базируется на нескольких элементах.

1. Анализ экономической внешней среды:

1) размера рынка и темпы его роста;

3) величины валового национального продукта;

5) поведения и запросов потребителей;

6) конкурентов, включая оценивание таких аспектов, как:

в) анализ сильных и слабых стороны конкурентов;

г) ожидание их будущих действий;

7) тенденций развития внешней среды:

8) места, которое страна занимает по темпам экономического роста, внешнеторгового оборота;

10) структуры1 общества и удельного веса отдельных социальных слоев;

11) ресурсов основных видов, интересующих фирму, с ранжированием по наличию в стране и регионах, стоимостной оценке, уровню дефицитности;

12) уровней и систем оплаты труда, существующих в определенных сферах бизнеса;

14) степени развитости отраслей возможных конкурентов, отраслей вероятных поставщиков и вероятных потребителей;

15) элементов торговых и экспортно-импортных ограничений в стране;

16) развитости научно-технической и исследовательской деятельности в стране.

2. Анализ политической внешней среды – анализ стабильности политической обстановки.

3. Правовой анализ – анализ законодательной базы:

1) регулирования экспортных и импортных сделок;

2) регулирования и регламентирования въезда и выезда частных лиц;

3) степени развитости законодательства, касающегося защиты частной собственности и прав личности.

4. Культурный анализ – анализ национальных традиций и обычаев. Все эти факторы в какой-то степени могут представлять для организации либо угрозу, либо новую возможность усовершенствовать свою деятельность.

Инвестиции – это денежные средства, ценные бумаги, имущественные права и иные права, имеющие денежную оценку. Инвестиции вкладываются в объекты предпринимательской и иной деятельности с целью получения прибыли.

В настоящее время выделяют три основные формы инвестирования.

1. Прямые инвестиции – это вложения в уставный капитал какого-либо хозяйственного субъекта с целью извлечения прибыли. Прямые инвестиции состоят из двух компонентов:

1) инвестиций в основной капитал. Это приобретение производственного оборудования;

2) инвестиций в товарно-материальные запасы. Это накопление определенных запасов сырья, которое подлежит использованию в производственном процессе.

Прямые зарубежные инвестиции осуществляются двумя путями: созданием новых предприятий и поглощением существующих компаний.

2. Портфельные инвестиции – это своеобразное формирование портфеля путем приобретения ценных бумаг.

Портфель – это совокупность инвестиционных ценностей, которые являются инструментами для достижения конкретной инвестиционной цели.

Инвестиции классифицируются по критериям по направлениям вложения, по срокам, по характеру использования.

1. По направлениям вложения капитала:

1) инвестиции в имущество – это инвестиции, которые участвуют в производственном процессе (инвестиции в оборудование, здания, запасы, материалы);

2) финансовые инвестиции – это вложения, осуществляемые в финансовое имущество;

3) нематериальные инвестиции – это капиталовложения в нематериальные ценности.

Читайте также: Икра лосося чем полезна

2. По характеру использования:

1) первичные инвестиции, осуществляемые при основании или при покупке предприятия;

2) инвестиции на расширение производственного потенциала;

3) инвестиции на замену старого оборудования новым;

4) инвестиции, направляемые на модернизацию технологического оборудования;

5) инвестиции, направляемые на изменение технологии выпуска продукции;

6) инвестиции на расширение ассортимента выпускаемой продукции и организацию новых рынков сбыта;

7) инвестиции, направляемые на подготовку кадров, рекламу.

а) краткосрочные (от 1 дня до 180 дней);

б) среднесрочные (от 180 дней до 1 года);

в) долгосрочные – (от 1 года до 3 лет);

Портфельные инвестиции – источник средств для финансирования акций, выпускаемых предприятиями и частными банками.

Цель портфельных инвестиций – вложение средств инвесторов в ценные бумаги наиболее эффективно работающих предприятий.

Посредниками при зарубежных портфельных инвестициях являются инвестиционные банки – это своего рода посреднические организации на рынке ценных бумаг, занимающиеся фи-

Выбор сферы деятельности на внешнем рынке является сложным делом, он требует наличия определенных практических знаний и подробной информации о конъюнктуре рынка, товаре.

Такая информация может быть получена путем проведения маркетингового исследования.

На внешнем рынке все отрасли можно разделить на две группы:

1) многонациональные, которые обслуживают национальные рынки;

2) глобальные, которые обслуживают мировой рынок.

Для эффективного руководства своими зарубежными филиалами международные компании используют глобальную стратегию. Она помогает поддерживать уровень конкурентоспособности в мировом масштабе.

Такие компании стараются размещать свои научно-исследовательские институты в странах, где находятся наиболее оживленные рынки сбыта.

Маркетинговое исследование представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на сбор информации, необходимой для более эффективной деятельности организации на внешнем рынке.

Стратегия – это формирование и реализация целей и задач предприятия в области производства и продажи товаров на мировом рынке. В зависимости от времени, на которое разрабатывается стратегия, выделяются:

Все возможные условия предпринимательской деятельности могут оцениваться не только с одной точки зрения, а с нескольких сторон.

1. Фирменная структура и стратегия предприятий конкурентов.

Здесь в первую очередь оценивают общее положение международной компании в выбранной сфере деятельности, сравнивая ее с более подходящими национальными предприятиями и иностранными фирмами.

2. Условия производства и предоставления услуг.

Здесь анализу подвергаются отрасли хозяйства, у которых наиболее ярко выражены сравнительные преимущества принимающей страны; устанавливается, существуют ли слаборазвитые направления в экономике принимающей страны и есть ли возможность заполнить их деятельностью иностранных инвесторов.

Такая категория определяется степенью сложности запросов со стороны национальных потребителей. Здесь особое значение имеют различия каналов сбыта.

4. Родственные отрасли и субпоставщики. Здесь международную компанию интересует такая информация, как наличие в принимающей стране более крупных потребителей, заказчиков, посредников по продукции.

Существенным фактором в выборе сферы деятельности зарубежного филиала транснациональной корпорации является технический уровень местных фирм.

Выбор стратегии выхода на внешний рынок осуществляется на основе информации, которую получают в результате маркетингового исследования.

Различают 3 основные стратегии выхода на внешний рынок: экспорта, совместной предпринимательской деятельности, прямых инвестиций.

1. Стратегия экспорта – один из самых простых способов выхода на внешний рынок.

Преимущество этой стратегии заключается в том, что она требует минимальных изменений в товарном ассортименте фирмы, практически не требует изменений в структуре фирмы и больших капитальных затрат.

2. Совместная предпринимательская деятельность – это стратегия, которая основана на соединении общих усилий фирмы с коммерческими предприятиями страны-партнера для создания производственных и маркетинговых мощностей.

Основное отличие такой стратегии от экспорта – это своего рода формирование партнерства.

3. Стратегия прямого инвестирования —

это стратегия выхода на внешний рынок, обеспечивающая наиболее полное внедрение фирмы во внешнеэкономическую деятельность.

Используя подобную стратегию, фирма налаживает более глубокие отношения с государственными органами, а также клиентами, поставщиками и дистрибьюторами той страны, на.

рынок которой она выходит. Это дает возможность более эффективно внедрять свои товары в местные маркетинговые условия.

Но самое важное свойство прямого инвестирования заключается в том, что фирма сохраняет полный контроль над своими капиталовложениями.

Лицензирование – это такая деятельность, при которой лицензиар вступает в определенное соглашение с лицензиатом на зарубежном рынке, предлагает права на использование производственного процесса, товарного знака в обмен на гонорар или лицензионный платеж.

Подрядное производство – заключение контракта с местными производителями на выпуск товара.

Управление по контракту характеризуется тем, что фирма предоставляет иностранному зарубежному партнеру совершенно новое в области управления, а тот в свою очередь обеспечивает необходимый капитал реализации. Фирма же экспортирует не товар, а управленческие услуги, что обеспечивает минимальный риск с получением дохода с самого начала деятельности.

Предприятия совместного владения характеризуются тем, что местная фирма покупает себе долю в уже существующем местном предприятии зарубежной компании или же обе стороны могут совместными усилиями создать совершенно новое предприятие.

Предприятия, которые владеют и управляют предприятиями за границей, называются многонациональными корпорациями.

Сами по себе многонациональные компании (МНК) представляют собой одну из наиболее организованных форм международного бизнеса, которые используют международный подход при поиске заграничных, а также глобальную политику, которая предполагает хозяйственную деятельность внутри страны происхождения, а также за ее пределами.

Как показывает практика, все многонациональные компании особое внимание сосредоточивают на выпуске лекарств, производстве различных химикатов, а также переработке нефти.

Современные МНК представляют собой международные финансово-промышленные корпорации, состоящие из центральной компании той или иной направленности и многочисленных фирм, которые могут быть расположены как в стране, где находятся МНК, так и за ее пределами.

Структура и характер деятельности таких объединений в различных странах имеют свои определенные особенности, которые отличаются особенностями формирования МНК какой-то из стран.

Большая часть МНК развитых стран Европы и Северной Америки имеет организацию по иерархическому принципу. А также холдинговую форму организации.

Холдинговая компания – это вид финансовой или финансово-промышленной компании. Она создается с целью владения пакетами акций других фирм, которые могут позволять осуществлять деловой контроль, а также управление их деятельностью.

В настоящее время различают следующие принципы построения разных форм многонациональных компаний:

1) корпоративная целостность – это своего рода принцип акционерного участия;

2) ориентация на достижение единых для компаний стратегических целей, которая представляет собой конкретное решение общих стратегических задач;

3) наличие единой управленческой вертикали (т. е. единого центра контроля), которая представлена в виде холдинговой компании или группы взаимосвязанных компаний;

4) бессрочный характер существования компаний. Промежуточная холдинговая компания, или.

субхолдинг, – это дочерняя компания, которая является холдинговой по отношению к одной фирме или нескольким фирмам сразу.

В свою очередь различают два самых распространенных вида холдинговых компаний:

1) финансовая холдинговая компания – это такая компания, которая создается с целью реализации функций финансового контроля и управления;

2) смешанная холдинговая компания – это такая компания, которая занимается деятельностью в определенной сфере, например производственной или торговой деятельностью.

В наше время одной из современных тенденций в области развития предприятий является обучение персонала. Это объясняется тем, что быстро устаревают и так же быстро обновляются практические знания.

Организации, которые занимаются подобной деятельностью, условно называют обучающимися организациями. Такие организации представляют собой группу единомышленников, целью которых является непрерывное получение знаний и удовлетворение каких-либо собственных потребностей. Подобная характеристика организации не зависит от вида деятельности, которой она занимается.

Внутрифирменное, или корпоративное,

развитие в обучающихся организациях является первостепенным видом деятельности, объектом которого служит организация в целом.

Корпоративное развитие обладает своими отличительными чертами:

1) затрагивает все виды деятельности и всех работников организации, в отличие от повышения квалификации;

2) является мотивирующим фактором, развивающим у работников стремление к собственному усовершенствованию;

3) является непрерывным процессом, который совершенствует профессиональный и интеллектуальный уровни;

4) стимулирует творческую, инновационную деятельность;

6) представляет собой процесс, легко адаптируемый к изменяющимся условиям;

7) обладает активными методами передачи знаний.

Оценка профессионализма управления человеческими ресурсами основывается на:

1) профессиональной подготовке;

2) компетентности и мотивации профессиональной деятельности;

3) организационной среде реализации профессионализма.

Несмотря на видимую пользу, которую приносит корпоративное обучение, оно имеет один существенный недостаток – высокие затраты, поэтому позволить себе такой метод работы может далеко не каждая организация.

Новые тенденции в экономике предполагают особые требования к профессионализму управления. Возникающие перед предприятием задачи требуют более тщательного отбора кадров. В нашей стране, к сожалению, этому направлению только начинают уделяться внимание.

Повышение профессионализма аппарата управления представляет собой комплекс мер, который, в свою очередь, направлен на повышение его компетентности для более эффективной деятельности по управлению человеческими ресурсами. В связи с тем что в последнее время постепенно расширяется и усложняется система управления человеческими ресурсами, в нашей стране возникает острая необходимость усовершенствования системы для подготовки самих руководителей.

В российских условиях уже формируется база подготовки управленческих кадров, что является серьезной предпосылкой становления системы профессионального управления.

Одним из главных разделов оценки бизнеса является оценка недвижимости.

К объектам недвижимости можно отнести:

4) постройки, которые являются неотделимыми от земли.

Их перемещение без какого-либо ущерба их назначению невозможно.

У каждого объекта имеется своя индивидуальная стоимость.

Стоимость объекта недвижимости – это некая сумма денег, которая может быть уплачена за данный объект.

Рыночная стоимость – это ценовая характеристика, которая должна быть специфична для данного объекта недвижимости, при условиях, которые необходимы для справедливой продажи.

В этом случае продавец и покупатель обладают всей полнотой информации о данном объекте недвижимости.

Затраты – это те же издержки, которые необходимы для создания данного объекта.

Цена – это исторически зафиксированный факт продажи конкретного объекта.

Стоимость в обмене, или объективная стоимость, может являться той ценой, которая преобладает на конкурентном рынке.

Стоимость в пользовании, или субъективная стоимость, – это стоимость для конкретного пользователя.

Рынок недвижимости характеризуется следующими особенностями:

1) наличием инвестиционной мотивации;

3) малой эластичностью спроса;

Оценка стоимости объекта недвижимости может производиться при помощи следующих методов:

1) рыночного – метода сравнительного анализа продаж;

2) доходного (капитализации);

Рыночный метод используется оценщиками, которые исходят из уже состоявшихся продаж подобных объектов.

Основывается на поступившей информации, ее проверке и корректировке.

Затратный метод основан на принципе замещения.

В соответствии с этим методом информированный инвестор не заплатит за объект недвижимости цену, которая бы превышала стоимость строительства аналогичного объекта.

К настоящему времени японская система управления сформировалась как подобие сплава национальных традиций вместе с передовым опытом менеджмента. Роль национальных традиций состоит в том, что японцы предпочитают не придерживаться определенных правил. Сами японцы говорят следующее: «В традиционном японском обществе отсутствовали как всеобщий этический кодекс, так и категорические религиозные предписания. Не существовало даже четкой системы представлений о грехе» (М. Йосино).

Японский ученый Чийе Накане провел исследование, где выдвинул свои основные положения концепции анализа внутренней структуры социальных групп, разделив типы устанавливающихся между людьми взаимоотношений на горизонтальный как совокупность индивидов и вертикальный, при котором индивиды, обладающие различными чертами, связаны определенной социальной связью.

Именно второй, вертикальный, тип отношений является характерным и определяющим для японского общества.

Группа, к которой относится японец, значима для него так же существенно, как семья. В японской организации царит неформальная атмосфера и внутренние конфликты сведены к минимуму, в группах господствуют только дружелюбные отношения.

Принято считать, что фирма – это долговременная организация, так как она гарантирует пожизненный найм. Подобные отношения закреплены Законом о корпоративной реорганизации, согласно которому в фирмах, которые терпят финансовые трудности и находятся на грани банкротства, проводятся срочные реорганизации.

Из чего складывается система группового принятия решений, согласно которой ответственность за принятое решение несет вся группа? Ни один человек не имеет права единолично принимать какие-либо решения. Сущность системы Ринги в том, что решения должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми членами группы.

Японцы могут допустить в организационной деятельности неопределенность, несовершенство, как и многое другое, вполне реально существующее.

Кроме всего этого, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми, поэтому они и готовы предпринимать дальнейшие шаги, которые направлены на усовершенствование деятельности людей и воспитание умения эффективно работать друг с другом.

Для сравнения традиционной модели поведения «Х» и «У» японцы развили и уже некоторое время успешно применяют модель человеческого потенциала, согласно которой на первый план выводится идея о том, что людям необходима возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение.

Эффективный менеджмент подразумевает точное выполнение определенного круга задач:

1) постановку общей задачи;

2) глубокое концентрирование внимания фирмы на этой задаче;

3) выбор правильного курса дальнейшей деятельности при наличии ошибок. Главной задачей здесь является выбор, обучение и продвижение менеджеров.

Менеджмент пытается концентрировать особое внимание на том, чтобы люди делали что-то правильно.

Психология выявляет, каким именно образом можно эффективно воздействовать на них в положительную сторону.

Менеджеры должны разрабатывать свои действия в конкретных деталях и в определенном времени, планировать, выявлять и использовать психологические ресурсы персонала для поддержания эффективности организации.

Менеджеры строят свои отношения с подчиненными соответственно тем ролям, которые те играют в запрограммированной цепочке.

Менеджеры, несомненно, должны учитывать все потребности своих работников, а также воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции.

Менеджеры должны быть склонны к использованию эмоций и интуиции.

Контролируя поведение своих подчиненных, менеджеры обеспечивают достижение общих целей организации.

Они стараются построить свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.

Менеджеры контролируют свои усилия в области принятия решений, используя:

1) профессиональные данные;

Они пытаются найти способы, чтобы как-то сузить набор путей решения проблемы. Подобные решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

После того как проблема ими решена, менеджеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем.

Особенно актуально это в тех случаях, когда существуют реальные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Можно сделать вывод, что главной задачей психологии менеджмента является непосредственное воспитание менеджера-психолога, который будет способен выявить индивидуальные особенности каждого человека и использовать потенциал персонала для достижения целей организации.

Менеджмент в социальной сфере с практической точки зрения базируется на социально-экономических исследованиях.

Целями исследований условий являются разработка проблем социально-трудовой сферы и уровня жизни людей, их вклад в социальную и экономическую стороны жизни государства.

К основным проблемам, на которых базируется социальный менеджмент, относятся следующие:

1) значительное изменение состава народонаселения, практические способы увеличения его численности, оптимизация половозрастной, социальной и профессиональной групп;

2) территориальное и природно-климатическое размещение людей;

3) возможность свободного перемещения, независимость выбора местожительства и работы;

4) создание благоприятных экономических условий, обусловливающих наличие рабочих мест и возможность заработков для экономически активного населения;

5) поддержание и развитие образовательно-культурной сферы, которая включает в себя:

в) создание рабочих мест для преподавателей и студентов;

6) изыскание способов снижения общей и профессиональной заболеваемости, травматизма, несчастных случаев на производстве в рамках сферы:

7) значительное повышение уровня эффективности экономики, труда и социального развития;

8) формирование мировоззрения сплоченности у людей на уровне предприятий и территорий. В соответствии с данными проблемами управление в социальной сфере имеет определенные направления, такие как:

2) социальная защита населения;

3) обеспечение здоровья нации;

4) развитие экономики знаний (вложение средств в развитие человеческих способностей);

5) обеспечение занятости и достойного уровня жизни людей за счет трудовых доходов. Объектами изучения в социальной сфере являются:

1) человек, выступающий как потребитель услуг и товаров;

2) физическое здоровье человека;

3) умственные и любые другие способности;

4) сведения о его социальной и трудовой деятельности.

Управленческие технологии различаются таким и факторами, которые служат общим ориентиром для принятия решения.

Управленческая технология – это своеобразная методика действия менеджера в конкретных условиях под воздействием определенных факторов.

Менеджер должен логично оценивать деятельность подчиненного, результаты этой деятельности, так как коррективы в деятельность субъекта на очередной период вносятся в зависимости от достижения запланированных результатов.

Иногда необходимо сосредоточивать внимание не только на официальные плановые показателях, но и на личных целях, которые формулируются сотрудниками вместе с непосредственным руководителем; все это должно происходить с учетом личных способностей и возможностей.

Формой официальных отношений в системе управления является своеобразная отдача распоряжений.

Распоряжение – это такое сообщение, которое передается руководителем своему подчиненному, касающееся содержания его результатов и его деятельности.

Распоряжения бывают письменные, устные, смешанные.

В зависимости от целей и особенностей ситуации распоряжения могут быть следующими: 1) директивными. К ним относятся приказы, какие-либо поручения, всевозможные указы;

2) демократическими. К ним относятся какой-либо совет, рекомендация, просьба. Также существует несколько форм воздействия на персонал. К ним относятся:

1) убеждение – это своего рода воздействие, которое в конечном итоге должно доказать истинность рассматриваемого положения дел. При такой форме воздействия должны использоваться только точные факты и доказательства;

2) внушение. Оно более рассчитано на некритическое восприятие слов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным; прямым и косвенным;

3) похвала. Мотивирует подчиненных к наиболее активным действиям в отношении достижения каких-либо общих целей для организации. Значит похвала должна следовать за любым достойным поступком, если даже этот поступок в результате дал самые незначительные результаты;

4) критика – это отрицательная оценка результатов деятельности работника. Основная цель критики – это стимулировать работника к устранению отрицательных результатов в его трудовой деятельности.

Каждый менеджер для более эффективной работы должен формировать в своей организации индивидуальный подход к своим работникам. Но для этого в первую очередь каждый такой управляющий должен научиться управлять собой, правильно отдавать распоряжения, понятно формулировать свои поручения.

Функций контроля предполагают следующее: сбор, обработку и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности, сравнение их с плановыми показателями, выявление основных причин, разработку каких-либо мероприятий, которые способствуют эффективному достижению поставленных целей. Отсюда можно сделать вывод, что контроль нужно рассматривать не только как фиксирование отклонений, но и как анализ причин отклонений.

Экономический анализ предшествует решениям и действиям, является определенной базой научного управления производством, обеспечивает объективность научного управления производством, экономическую и социальную эффективность.

Следовательно, экономический анализ следует рассматривать как функцию управления, которая обеспечивает эффективность принятия управленческих решений.

Экономический анализ, как и функция управления, имеет тесную связь с планированием и прогнозированием организации, поскольку без особо глубокого анализа здесь практически невозможно осуществлять подобные функции.

Экономический анализ является как средством обоснования планов, так и средством контроля над их выполнением. Само планирование начинается и заканчивается анализом результатов деятельности предприятия. Такой анализ позволяет более эффективно повысить уровень планирования и сделать его обоснованным с научной точки зрения.

Экономический анализ является одним из важных элементов в системе управления производством.

Роль анализа управления ежегодно возрастает, что обусловлено многими обстоятельствами, во-первых, острой необходимостью повышения эффективности, во-вторых, постепенным переходом к рыночным отношениям, в-третьих, бурным развитием новых форм хозяйствования.

Руководитель предприятия, если складываются подобные условия, не может полностью рассчитывать на собственные знания.

Все его управленческие действия должны быть обоснованными с помощью глубокого экономического анализа, который, в свою очередь, должен учитывать все стороны в хозяйственной деятельности.

Очень часто для оценки деятельности организации используют различные экономические показатели, которые можно разделить на показатели, которые характеризуют экономический потенциал организации, и такие показатели, которые характеризуют хозяйственную деятельность.

По издержкам производства, источникам поступления каких-либо средств оценивают хозяйственную деятельность, что позволяет определить целесообразность вложений, возникающих причин образования задолженностей, а также в целом развитие предприятия.

Экологический менеджмент является одним из видов менеджмента и занимает важное место в структуре управления.

Наука «экология» исследует законы взаимодействия биосферы и ее различных подразделений, а также влияние природной среды на человека и само отношение людей к природе.

Экологический менеджмент – это система управления природными процессами, которая включает в себя регулирование законов взаимодействия природы и человека для избежания экологического кризиса.

Исходя из этого можно выделить два основных направления экологического менеджмента:

1) экологически ориентированное стратегическое управление;

2) экологическое образование.

Задачи экологического менеджмента заключаются в:

1) формировании стратегии человека, которая рассчитана на то, чтобы предотвратить глобальный экологический кризис;

2) диагностике состояния окружающей среды;

3) достижении экологической безопасности общества путем повышения уровня культуры. В настоящее время в мире, можно сказать, наступил экологический кризис.

Это заключается в критическом состоянии окружающей среды, которое было вызвано неправильным использованием природных ресурсов, а также загрязнением биосферы, которое напрямую угрожает благополучному существованию всего человечества.

Данные, которые приводятся в статистике о загрязнении окружающей среды, свидетельствуют об ухудшении состояния природной среды.

Человек в современных экологических условиях абсолютно беззащитен.

Также немалую опасность для здоровья человека несет радиоактивность, которая связана с созданием ядерного оружия и научно-технической революцией.

По таким причинам экологический менеджмент разрабатывает ряд мер по борьбе с экологическим кризисом.

В нашей стране существуют проблемы экологического менеджмента, которые заключаются в:

1) отсутствии экологической и эколого-эконо-мической политики;

2) значительном превышении допустимой антропогенной нагрузки; сюда относятся территориальная неравномерность, высокая концентрация промышленности, неблагоприятный климатический уровень подготовительных процессов, огромная эксплуатация земельных, водных и лесных ресурсов, низкая эффективность контроля эксплуатации природных ресурсов и загрязнения среды;

3) низком состоянии здоровья населения нашей страны.

Вся история мировой торговли насчитывает более 1000 лет. Уже с XIX в. большое количество торговых фирм Европы и Азии сотрудниками на международном уровне.

В торговле, которая осуществляется в наше время, есть одна особенность: это постоянно увеличивающаяся доля продукции компаний, которая в конечном итоге пересекает национальные границы.

Некоторые фирмы сориентированы на национальные и глобальные рынки.

Такая тенденция связана с большим количеством факторов.

Соответственно увеличению объемов в мировой торговле способствуют инвестиции в сфере услуг.

К таким инвестициям относятся финансовые, конструкторские, юридические и многие другие формы интеллектуального капитала.

Некоторые международные организации, которые проводят в рамках своей деятельности различные референдумы, семинары и внедряют различные законы, способствуют выходу на мировой уровень многих торговых фирм.

Проведение переговоров об условиях международной торговли способствуют возникновению новых путей развития этой отрасли.

Сама деятельность международных институтов направлена на развитие возможных процессов интернационализации мировой экономики.

Современный менеджмент испытывает направленное влияние тенденций интернационализации и глобализации.

Интернационализация – это своего рода возрастание экономической деятельности, которое не знает национальных и географических границы.

Глобализация – это более развитая форма интернационализации. Глобализация – это процесс возрастания значения международных контактов компании, по сравнению с внутренними. Для глобализации характерно преодоление значения государственных границ как своеобразного барьера на пути товарных потоков.

Это способствует увеличению роли менеджмента и одновременному поднятию его на уровень мирового управления.

Глобализация и интернационализация менеджмента характеризуется:

1) возникновением особых систем транснационального взаимодействия;

2) своеобразным поглощением одних предприятий другими;

3) созданием совместных предприятий. Менеджер международного масштаба решает практически те же задачи, что и обычный менеджер, но только происходит это на более высоком уровне.

На него возлагается большая ответственность. От эффективности принятия его решений зависит деятельность не только одной фирмы, а также целой отрасли.

Как часть управления коммуникациями между организацией и обществом возможно рассматривать такую структуру, как паблик рилей-шенз (пиар). На сегодняшний момент пиар включают в себя совокупность задач организации. Такие задачи оказывают непосредственное воздействие на формирование позитивного общественного мнения о ее деятельности и на взаимоотношения организации с общественностью.

Со временем сложились четыре модели пиар в рамках деятельности организации. В таких моделях поэтапно рассматривается эволюция от информирования до более эффективного управления информацией:

2) информация общественности;

4) двусторонняя ассиметричная модель. Также необходимо обратить особое внимание.

на то, что все рассмотренные модели пиар представляют этапы развития практики пиар, применяемые практически в каждой организации.

Ниже более подробно рассмотрены эти модели.

В деятельности пресс-агентства все коммуникации направлены на организацию общественности. Целью таких организаций являются общее информирование, пропаганда деятельности организации. ЭрикГольдман в книге об опасностях намерений пиар назвал эру пресс-агентств эрой «общественности быть одураченной». Главной особенностью здесь является постоянное стремление иметь свободный доступ к средствам массовой информации для своих клиентов. Подобные пресс-агентства были созданы еще в конце XIX – начале XX вв. в США в период, когда бурно развивался бизнес. На сегодняшнее время большинство отечественных и зарубежных служб пиар функционирует именно по этой модели.

«Информация общественности», здесь ключевыми понятиями являются «взаимопонимание», «доверие», «доброжелательность». Специалисты такой модели осуществляют свои действия по двум направлениям: это, в первую очередь, раскрытие всех положительных сфер деятельности организации, а также позиционирование этого имиджа в сознании общественности.

К недостатку этой модели относится то, что до настоящего времени не разработаны эффективные механизмы и рекомендации менеджменту организации по проблеме формирования общественного мнения об организации.

В ссиметричной модели интересы организации превалируют над интересами общественности. Особенностью такой модели является отсутствие обратной связи, т. е. диалога между организацией и обществом;

Симметричная модель основывается на той информации, которая была получена в результате коммуникации общественности и организации. В основу такой модели положены такие принципы, как взаимопонимание, взаимоизменение, взаимоприспособление.

источник

Источники:

http://studme.org/42633/menedzhment/konformizm_ego_rol_upravlenii_rabochey_gruppoy
http://studfiles.net/preview/5758621/page:8/
http://studopedia.ru/11_238383_konformizm-i-ego-rol-v-upravlenii-kollektivom.html
http://studbooks.net/1364499/menedzhment/konformizm_rol_upravlenii_kollektivom
http://www.neboleem.net/psihologija-otnoshenij/7649-konformizm.php
http://bzbook.ru/Menedzhment-Shpargalka.61.html